Transparencia e igualdad retributiva, implicaciones de la Directiva europea (UE) 2023/970 para las empresas
En el momento de acceso al empleo destacan, entre otras novedades, el derecho de las personas solicitantes a conocer su retribución o banda retributiva inicial
Analizar la brecha salarial entre hombres y mujeres, conocer sus orígenes para poder actuar en consecuencia a fin de erradicarla no es tarea fácil. Depende de diversas circunstancias socioculturales, sectoriales y políticas, entre otras.
Evidentemente, esta dificultad no debe impedir marcar una hoja de ruta común en la UE que permita seguir avanzando con medidas concretas. Esta es la línea de actuación de la Directiva (UE) 2023/970, particularmente cuando resulta evidente -así lo manifiesta su considerando 11- que la falta de transparencia retributiva está entorpeciendo la aplicación del principio de igualdad retributiva.
En este contexto, la directiva, que “debería” estar transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico el 07/06/2026 como muy tarde, viene a dar una vuelta de tuerca en materia de transparencia salarial, imponiendo, entre otros, al tejido empresarial una serie de obligaciones concretas que van a conllevar la implementación de medidas y dinámicas concretas, más allá de contar con un registro retributivo.
En nuestro país, en materia de igualdad y transparencia retributiva, contamos con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Para su efectiva aplicación contamos con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020.
Especialmente relevante es el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, por introducir la definición de trabajos de igual valor, instaurar la obligación empresarial de contar con un registro retributivo y exigir, en determinadas circunstancias, una justificación concreta.
Pero todo esto ha demostrado ser insuficiente. Se tiene que rearmar el sistema con otros enfoques que permitan tener acceso al contenido y metodología de las políticas retributivas de las empresas, por un lado, y garantizar la protección administrativa y judicial de las personas que consideren que han sido discriminadas en materia salarial, por otro.
Entonces, ¿qué mejoras concretas implica la directiva con respecto a nuestra normativa actual en España para garantizar la igualdad y la transparencia retributiva?
En esta línea, el considerando 16 de la nueva directiva hace constar: “(…) Se necesitan, por lo tanto, medidas vinculantes que aumenten la transparencia retributiva, alienten a las organizaciones a revisar sus estructuras retributivas (…) y permitan a las víctimas de discriminación ejercer su derecho a la igualdad de retribución (…)”
Aunque dependerá de la concreta trasposición a nuestro ordenamiento jurídico que estas medidas concretas afecten a todas las empresas por igual o no, podemos destacar varias áreas de actuación.
Así, en el momento de acceso al empleo destacan, entre otras novedades, el derecho de las personas solicitantes a conocer su retribución o banda retributiva inicial, así como la prohibición de que el empleador les pregunte sobre su historial retributivo.
Durante la vigencia de la relación laboral, encontramos, entre otras mejoras, la obligación de los empleadores de poner a disposición de su personal, de manera fácil, los criterios que se utilizan para determinar su retribución. Dichos criterios deberán ser objetivos y neutros con respecto al género. De igual forma, los empleadores facilitarán información sobre la brecha retributiva de género a toda su plantilla y a la representación legal de las personas trabajadoras. También deberán facilitarla a la Inspección de Trabajo y al organismo de fomento de la igualdad, a petición de estos.
Debemos destacar, asimismo, la obligación de realizar una evaluación retributiva conjunta entre empresa y representación de las personas trabajadoras cuando concurran tres condiciones: que la información presentada en relación con las retribuciones demuestre una diferencia en el nivel retributivo medio de trabajadoras y trabajadores de al menos el 5% en cualquier categoría; que el empleador no haya justificado esa diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género; y que el empleador no haya subsanado esa diferencia injustificada en los seis meses siguientes a la fecha de presentación de la información.
Por último, en materia de reparación y cumplimiento efectivo, la directiva prevé que toda persona que haya sufrido un perjuicio por la infracción de derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución tenga derecho a reclamar y obtener una indemnización o reparación íntegra. También establece que, cuando existan indicios de discriminación, corresponderá a la parte reclamada demostrar que no se ha producido discriminación directa o indirecta en relación con la retribución. Además, los Estados miembros deberán establecer un régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias.
¿Qué implican estas medidas para el día a día de las empresas? No podemos negar que representan un salto cualitativo. No basta con la voluntad de cumplir la normativa: se trata ahora de obligar a las empresas a poner negro sobre blanco sus políticas retributivas y dotarse de instrumentos y herramientas que garanticen y acompañen ese cumplimiento, todo ello acompañado de un mayor control judicial y administrativo.
La transparencia retributiva no consiste solo en mostrar datos, sino en poder explicar por qué se paga lo que se paga. Y esa explicación, a partir de ahora, deberá ser objetiva, trazable y defendible.