Más que una obligación: la transparencia retributiva como palanca de cambio real en las empresas
Las empresas estarán obligadas a informar a los candidatos, antes de la entrevista, sobre el salario inicial vinculado al puesto ofertado
La cuenta atrás ha comenzado. El próximo 7 de junio de 2026 vence el plazo para que los Estados miembros transpongan la Directiva de Transparencia Salarial y, hasta el momento, todo apunta a que España no llegará a esa fecha con el proceso legislativo concluido. Sin perjuicio de la evidente incertidumbre regulatoria que ello genera, la Directiva conlleva, además de una serie de cambios normativos, una transformación real en las empresas, debido al elevado impacto que genera en las áreas clave para la gestión del capital humano de una organización, como son la clasificación profesional y la estructura retributiva.
Uno de los aspectos más exigentes y, al mismo tiempo, más disruptivos de la directiva es la transparencia previa al empleo, ya que, una vez traspuesta, las empresas estarán obligadas a informar a los candidatos, antes de la entrevista, sobre el salario inicial vinculado al puesto ofertado. Se prohibirá, además, preguntar a los candidatos por su historial retributivo, con objeto de cerrar así una de las principales vías históricas de perpetuación de la brecha salarial.
Dicho cambio obliga a las organizaciones a fijar por adelantado la banda salarial de cada puesto y a reflejar públicamente lo que, hasta ahora, se negociaba con cierta opacidad de cada proceso de selección. Como consecuencia de ello, las empresas que carezcan de una política retributiva sólida y debidamente documentada descubrirán que la contratación se convierte en su primer punto de vulnerabilidad, ya que publicar un rango salarial sin una estrategia y metodología previa podría acarrear consecuencias negativas.
La transparencia retributiva se construye sobre ciertos cimientos que, indiscutiblemente, son los sistemas de clasificación profesional. La directiva exige que la clasificación profesional se realice sobre la base de determinados factores que sean neutros desde una perspectiva de género, lo que obliga a revisar si los criterios que determinan el valor de cada puesto —responsabilidad, esfuerzo, condiciones de trabajo, conocimientos requeridos— se aplican de forma consistente y objetiva.
Esta exigencia resulta incómoda para muchas organizaciones, y no es casualidad. Cabe destacar que, en la actualidad, en no pocas empresas la clasificación profesional vigente responde a estructuras históricas que no han sido revisadas en años, y en las que categorías profesionales que se encuentran altamente feminizadas aparecen sistemáticamente en los tramos inferiores de la escala retributiva sin que medie una justificación objetiva que lo respalde. La directiva exige que se efectúe una revisión exhaustiva de la valoración de puestos con objeto de garantizar que la política retributiva se asienta sobre una base equitativa y que cumple con la normativa vigente.
Si hay una parte cuyo papel se ve radicalmente reforzado por esta directiva, es el de la RLT, dado que las provisiones que contempla sobrepasan la mera consulta prevista en el marco jurídico español actual, atribuyendo a la RLT una participación activa y determinante en el nuevo mecanismo de evaluación retributiva conjunta. Próximamente, la RLT pasará de ser un mero receptor de información a convertirse en un interlocutor con capacidad determinante de cuestionar, y eventualmente condicionar, incluso, la política retributiva de la empresa.
El detonante de esa intervención es, además, significativamente más sensible que el previsto en la normativa española vigente, ya que, hasta la fecha, la obligación de justificar objetivamente la brecha retributiva no se activaba hasta alcanzar el umbral del 25%, habiéndose visto exponencialmente reducido hasta el 5%. Dicho ajuste no es solo cuantitativo, sino que, cuando la brecha supere ese porcentaje y la empresa no sea capaz de aportar una justificación objetiva y razonada, podrá verse obligada a someterse a una evaluación retributiva conjunta con la RLT, con consecuencias jurídicas directas si no se adoptan medidas correctoras en el plazo establecido.
A ello se añade que la directiva reconoce por primera vez el derecho individual y directo de cualquier trabajador tendente a conocer los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan trabajos de igual valor, sin necesidad de acudir a través de la vía de la representación colectiva.
Hasta hoy, dicha información era remitida de forma indirecta a través de la RLT, mientras que, próximamente, los trabajadores podrán reclamarla de manera individual y por escrito.
Existe, por último, un riesgo que pocas empresas están midiendo con la atención que merece y es que una vez que los empleados accedan a los datos retributivos de las bandas salariales de su mismo nivel, surgirán preguntas legítimas –y completamente razonables– que, si no encuentran una respuesta clara y fundamentada, podrían convertir la transparencia en una fuente de tensión interna, hasta conllevar una reclamación formal, así como consecuencias jurídicas aparejadas si la empresa no ha cumplido con las distintas obligaciones en materia de transparencia retributiva.
En este sentido, la falta de transparencia salarial puede generar una determinante pérdida de confianza con el empleador y derivar en consecuencias negativas, como la salida voluntaria de profesionales hacia entidades comprometidas con dicha obligación, o una deficiente retención del talento, con el coste competitivo que ello puede tener para la empresa.