Crédito horario sindical y uso indebido
La frontera entre su uso legítimo y el abuso de este derecho, puede ser caldo de conflicto en su relación directa con el poder empresarial de dirección y control
El crédito horario sindical es uno de los tantos conflictos que surgen en el ámbito de las relaciones laborales. Se trata de un derecho que se regula en el artículo 68.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y el artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), por el cual, permite a los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales disponer de horas retribuidas mensuales para ejercer funciones representativas, como reuniones, negociaciones o defensa de derechos laborales.
Sin embargo, la frontera entre su uso legítimo y el abuso de este derecho, puede ser caldo de conflicto en su relación directa con el poder empresarial de dirección y control.
En todo caso, ha de saberse que este uso de crédito horario no es un beneficio personal, sino un tiempo puesto al servicio del colectivo de trabajadores. Cuando se desvirtúa ese carácter funcional, surge la pregunta fundamental: ¿hasta dónde puede extender la empresa sus mecanismos de vigilancia sin lesionar derechos fundamentales como la intimidad o la libertad sindical? Una reciente sentencia aporta elementos para reflexionar sobre esta cuestión.
De este modo, el Juzgado de lo Social número 3 de Vigo, en una sentencia del pasado 22 diciembre, ha resuelto un supuesto que da respuesta al contexto anterior. Para el caso concreto, una empresa contrató a detectives privados para comprobar si su delegado sindical estaba utilizando legítimamente el citado crédito horario. Los hechos documentados demostraron que, en cinco jornadas durante los meses de marzo y abril de 2025, el trabajador dedicó esa franja de tiempo a actividades claramente ajenas a la representación, como ahora, ocio familiar en la playa, realización de trabajos manuales para un negocio de hostelería y gestiones personales. Como es de verse, ninguna de dichas actividades guardaba relación con las reuniones sindicales, contactos con trabajadores u otras funciones propias del cargo.
El trabajador, que a la postre fue despedido de forma disciplinaria, impugnó el mismo argumentando una vulneración de derechos fundamentales a su intimidad, dignidad, y desproporción en el control empresarial. La sentencia desestimó estas alegaciones, dando por válida la prueba obtenida mediante detectives. Ello porque el seguimiento se circunscribió a espacios públicos, se realizó únicamente durante las horas previamente comunicadas como crédito sindical, y no incluyó intromisiones en el domicilio ni en espacios reservados. En definitiva, como cuestión nuclear de conflicto, el juzgado precisó que el crédito horario no constituye tiempo libre ni un beneficio patrimonial, sino un derecho funcional cuyo uso para fines privados representa una transgresión de la buena fe contractual.
Desde el punto de vista del derecho del trabajo, este caso resuelto presenta un fraude evidente, en tanto que los cinco días completos de actividades privadas no dejan margen a interpretaciones ambiguas. La aplicación de la norma resulta coherente con la doctrina sobre el carácter funcional del crédito horario y la transgresión de la buena fe contractual.
Ahora bien, la resolución no aborda una zona de incertidumbre que ha de ser analizada en la práctica laboral. ¿Qué ocurre si hay zonas intermedias que no son tan evidentes como en este caso enjuiciado?, es decir, ¿qué sucede ante contactos informales con trabajadores? ¿Cómo evaluar las reuniones breves o una gestión más flexible del tiempo sindical? La sentencia tampoco precisa qué debe entenderse por “sospechas fundadas” que justifiquen el recurso empresarial de los detectives privados, ni establece criterios objetivos al respecto.
Existe además un riesgo estructural dado que, al equiparar el crédito horario sindical con el tiempo de trabajo ordinario en materia de control empresarial, se tiende a olvidar que estamos ante una zona especialmente sensible desde la perspectiva de la libertad sindical. Esta libertad configurada como un derecho fundamental su efectividad depende, en buena medida, de que los representantes legales de los trabajadores ejerzan sus funciones sin sentirse disuadidos o controlados por una vigilancia invasiva y contraria a la dignidad e intimidad.
La posibilidad existente y, digamos, “latente” de ser objeto de seguimiento mediante investigadores privados durante el crédito sindical puede generar un efecto disuasorio sobre la asunción de responsabilidades representativas. Un riesgo que especialmente es grave en contextos donde la representación laboral ya cuenta per se con dificultades.
La sentencia resulta correcta desde la perspectiva probatoria y disciplinaria en un supuesto de fraude acreditado, pero evidencia la falta de un estándar claro sobre los límites del control empresarial compatible con la libertad sindical. Se hace necesaria una evolución jurisprudencial que, sin negar el interés empresarial en el control del crédito horario, establezca cautelas y criterios objetivos que garanticen la efectividad de este derecho fundamental.