Los protocolos de prevención del acoso sexual, ¿también son obligatorios en los partidos políticos?
En aquellas organizaciones donde las dinámicas y la cercanía de las relaciones laborales es mayor, resulta especialmente necesaria la aprobación y activación de estos protocolos
Actualmente el acoso en el trabajo, tanto el de tipo moral o psicológico (mobbing), como especialmente el acoso sexual o por razón de sexo, se está convirtiendo en un problema real dentro de las organizaciones, ahora con una mayor visibilidad en nuestra sociedad tanto por un incremento del volumen de denuncias internas en las empresas, tras la entrada en vigor de la Ley 2/2023, como por el eco mediático de alguno de estos casos por su especial interés o repercusión social.
Precisamente, cuando estas situaciones se convierten en titulares en los principales medios de comunicación de nuestro país es cuando se toma conciencia social de esta problemática, como la reciente condena de una empresa que prohibió el acceso a la oficina a una víctima de acoso en lugar de adoptar medidas contra el acosador o los últimos incidentes ocurridos en el contexto de partidos políticos por diversas denuncias de acoso sexual.
Estos comportamientos, tanto verbales como físicos, tienen fundamentalmente el propósito, por parte de quien los comete, de atentar directamente contra la dignidad de una persona, creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para la víctima (artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007), ya sea en función del sexo de una persona (acoso por razón de sexo) o bien cuando sea de naturaleza sexual (acoso sexual), a través de comentarios o insinuaciones sutiles o implícitas pero inequívocas y siempre, en palabras del Tribunal Supremo, “guiadas por la libido o deseo sexual” de la persona acosadora.
Sin perjuicio de la posible relevancia penal que puedan tener estas conductas, también se encuentran tipificadas como infracción muy grave (artículos 8.13 y 40.1 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), sancionables como multas de hasta 225.018 euros, cuando las mismas se producen dentro del ámbito de las facultades de dirección de la empresa, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma, y siempre que conocidas por el empresario éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlas (responsabilidad por omisión).
Por ello es importante recordar que entre las medidas contempladas legalmente que las empresas deben adoptar, previa negociación o participación de la RLT, en caso de que existan en la organización, y en función de la medida de que se trate (artículos 48 LO 3/2007, 12 LO 10/2022 y 5 L 2/2023), se encuentran, entre otras, las siguientes:
Protocolo interno de prevención del acoso delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital; elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas; realización de campañas informativas; adopción de acciones de formación para la plantilla en materia de acoso y procedimientos específicos para su prevención (sistemas internos de información) para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.
Por ello, todas las empresas, incluidos también los partidos políticos, cuando actúan como empleador o bien en el marco de las relaciones que mantienen con sus integrantes o afiliados, deben prevenir y combatir estas situaciones no solo desde un punto de vista reactivo, investigando todos aquellos casos en los que se denuncia de forma interna una concreta conducta de acoso garantizando los derechos de confidencialidad, protección y, en su caso, anonimato de la persona informante, sino especialmente también a nivel preventivo.
Particularmente, en aquellas organizaciones donde las dinámicas y la cercanía de las relaciones laborales entre las personas que forman parte de esa organización es mayor, como ocurre por ejemplo en un partido político, resulta especialmente necesaria la aprobación y activación de estos protocolos, así como una correcta formación preventiva en esta materia para todos los integrantes de la organización.
A mayor abundamiento, cabe decir que se trata ya de una obligación legal incorporada tanto por la mencionada LO 10/2022 (artículo 17) como por la recientemente publicada Ley de Paridad, estableciéndose expresamente que todos los partidos políticos deberán establecer un protocolo de actuación ante la violencia machista que ejerzan, tanto dentro como fuera de la organización, afiliados o bien personas que sin estar afiliadas tengan un cargo de representación o hayan sido designadas para una función específica, con independencia del nivel jerárquico o del cargo público que ocupen.
En conclusión, establecer estos protocolos no debe ser visto solo como una mera obligación legal, sino como una oportunidad para fomentar una verdadera cultura de igualdad y libre de acoso en la empresa y en cualquier organización, incluidos también los partidos políticos, y unos valores de respeto mutuo y la dignidad de todas las personas que forman parte de la organización y a todos los niveles.