Sobre el fin de la temporalidad (¿y precariedad?) laboral
La futura reforma parece que supondrá el fin del contrato temporal por obra y servicio, pero mantendrá el resto
La reducción del número actual de contratos de trabajo, si bien no parece que vaya a desvencijar el arquetipo laboral, sí genera dudas sobre si alcanzará el objetivo perseguido: acabar con la alta precariedad y temporalidad del empleo. Esta bienintencionada propuesta, anunciada a principios de junio por la vicepresidenta y ministra de Trabajo, ha generado evidente expectación.
Y no es de extrañar. La futura reforma parece que supondrá el fin del contrato temporal por obra y servicio, pero mantendrá el resto de los contratos temporales -eventuales y de interinidad-, así como el contrato indefinido y el de formación, sin perjuicio de las aún desconocidas modificaciones que estos también pudieran sufrir. Eso sí, de las palabras de la Ministra cabe aseverar que estos podrán continuar configurándose como contratos a tiempo completo, parciales, fijos-discontinuos, etcétera y, por tanto, es tan exagerado afirmar que existan 33 tipos de contratos en España, como que vayan a quedar reducidos a los 4 mencionados.
Esta futura eliminación del histórico contrato de obra y servicios, aún con desarrollo vigente en el Real Decreto 2720/1998, que desarrolla los contratos de duración determinada, supone un paso medido hacia la idea del contrato único indefinido, y obedece a las exógenas recomendaciones europeas de acabar con los contratos temporales en España para poner fin al desempleo.
Pero el abuso de este tipo de contrato temporal no solo afecta a la falta de creación de empleo estable, puede llegar a suponer una desigualdad de trato entre trabajadores. La justicia europea ya advirtió y puso de relieve en 2016 que las personas sujetas a contratos temporales tienen desventajas en el régimen indemnizatorio por extinción del contrato respecto de los trabajadores fijos.
Además, la simplificación de las modalidades contractuales parece que busca combatir el fraude existente en la utilización del contrato de obra y servicio, indebidamente utilizado para la realización de tareas permanentes en ciertos sectores empresariales, como la industria de la construcción, la cual viene representando más de un 5% del PIB del país y emplea a más de 1,2 millones de personas.
Así visto, esta propuesta parece una buena solución para los problemas de temporalidad y desempleo españoles, pero… ¿qué harán las empresas habituadas a este tipo de contratación temporal? La reforma exigirá un esfuerzo y una planificación rigurosa de los recursos humanos, pues dado que la contratación indefinida no permite la terminación de la relación laboral por fin de la obra o servicio con una indemnización de 12 días por año trabajado, la empresa deberá ser capaz de reubicar a los empleados. Si no, deberá justificar despidos en causas económicas o productivas, en los que la indemnización pasaría a ser de 20 días por año, viéndose obligada, en último lugar, a la realización de despidos improcedentes con el abono de 33 días por año.
En un afán por conservar la flexibilidad ofrecida por la contratación temporal, existe el riesgo de experimentar un aumento de falsos despidos disciplinarios -que no suponen derecho a indemnización, pero dan acceso al desempleo-, de nuevos autónomos económicamente dependientes -llamados trades- o, en el peor de los casos, de falsos autónomos, en perjuicio no solo en la estabilidad y retribuciones de los trabajadores, sino de su acceso a la protección social.
En definitiva, estos posibles efectos secundarios pronosticados, sin tener aún el anteproyecto de ley, con los que la futura reforma podría llegar a encontrarse deben ser tenidos en cuenta para que esta propuesta, tan atrevida e interesante en apariencia, no se convierta en un parche para un problema más estructural.
Iván Mirkia, asociado responsable del área laboral de Kepler-Karst.