¿Se puede despedir a un empleado por un comentario en Twitter?
Los jueces han dictados sentencias a favor y en contra dependiendo de las circunstancias del caso
“No es cierto que la cifra de llegadas sea enorme [en 2022, fueron interceptados 46.000 inmigrantes en el canal de la Mancha]. Acogemos muchos menos refugiados que la mayoría de los países europeos. Esta [el nuevo proyecto de ley del Gobierno de Reino Unido] es simplemente una medida política increíblemente cruel que va dirigida contra las personas más vulnerables, en un lenguaje que no difiere mucho del que se usaba en la Alemania de los años treinta. ¿Y soy yo el que me he salido de tono?”. Este mensaje en Twitter. en el que contestaba a otro usuario, y otro tuit, en el que calificaba de “espantoso” el vídeo en el que la ministra del Interior, Suella Braverman, vendía las ventajas de la norma, llevaron a la BBC, presionada por el Gobierno conservador, a apartar al exfutbolista Gary Lineker del programa Match of the day, que presenta desde hace años en el ente público.
Una semana después, y tras una ola de solidaridad de compañeros y público, Lineker salió victorioso de su pulso y se ha reincorporado a la cadena pública, que va a revisar sus reglas editoriales sobre el uso de las redes sociales por parte de los empleados, que deja en una zona gris a los colaboradores, caso del exfutbolista.
Dejando a un lado que la BBC es una cadena pública de la que se espera que sea imparcial en sus informaciones, ¿puede una empresa sancionar o despedir a un empleado por lo que dice o hace en redes sociales? La respuesta, como muchas en la vida, tiene matices. “En principio, la actividad en redes sociales derivadas de su condición de persona particular, y al margen de su condición de persona trabajadora, está fuera del ámbito de actuación de la empresa, y por tanto entra dentro de su libertad de expresar ideas y difundirlas en redes sociales, salvo que pueda establecerse una conexión directa con el trabajo o pueda afectar a la reputación de la empresa”, explica Ana Godino, socia de Sagardoy Abogados.
Por su parte, Ismael Viejo, counsel del departamento laboral de Garrigues, afirma que “si bien la libertad de expresión es un derecho constitucional, este no es absoluto, de modo que, como regla general, difundir opiniones desde un perfil personal en redes sociales puede conllevar la imposición de medidas disciplinarias si tienen trascendencia laboral, entendiendo esta como aquellas conductas que contengan información, datos, opiniones y/o críticas directas o indirectas frente a la empresa, compañeros, clientes, etc., así como cualquier publicación de la que se pueda derivar un daño económico o reputacional a la compañía”.
Viejo sustenta sus palabras citando el artículo 54.2 c) y d) del Estatuto de los Trabajadores, que regula como hechos sancionables “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”, y “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”, respectivamente.
Ambos abogados coinciden en que no se puede dar una respuesta general y que hay que tener en cuenta “la casuística en un tema donde están implicados derechos fundamentales como de libertad de expresión y opinión, que no desaparecen por la suscripción del contrato de trabajo”, como apunta Godino.
A lo largo de los últimos años, los jueces han dictado sentencias que daban la razón al empleado despedido, y otras en las que ganaba la empresa. Explica Viejo que hay que tener en cuenta las manifestaciones, el contexto en el que se producen, el medio utilizado, la difusión obtenida o el cargo del empleado, por ejemplo. Estas circunstancias son las que determinarán si está justificado el despido “ponderando el derecho a libertad de expresión e intimidad frente a las obligaciones laborales del trabajador, siendo múltiples y diversos los pronunciamientos dictados sobre esta materia”, añade.
Godino pone sobre la mesa que si la publicación se hace desde el trabajo, el empleado puede ser sancionado no por el contenido, sino por el hecho de utilizar el tiempo “para asuntos ajenos a la relación laboral y con los medios puestos a su disposición por la empresa”.
El peligro para la marca
Conscientes del peligro que puede suponer para la imagen de una compañía verse envuelta en una situación viral, cada vez son más las empresas que implantan códigos de conductas, como señala José Castellanos, director gerente de PageGroup Madrid. “En ellos sí se puede indicar que los empleados tengan cuidado con sus comunicaciones, sean estas como clientes, proveedores, colaboradores, accionista o medios. Y sean estas a través del cualquier medio, desde correo electrónico a teléfono, incluidas las redes sociales, debiendo ser respetuosas, cumplir con la ley y no decir nada insultante o difamatorio. Y si, además, son en nombre de la empresa, deben ir siempre en línea con el tono de la compañía”.
A este respecto, la única recomendación de Marta Iraola, profesora de Deusto Business School y fundadora de DonosTIK, a las compañías, que en su opinión no pueden decir a los trabajadores qué pueden o no publicar en sus perfiles sociales, “es que formen e informen a su equipo de las repercusiones que tiene su actividad en esos perfiles, que ellos consideran personales y privados, en la reputación de marca de su organización. Es una realidad hoy en día que algunas figuras pueden influir incluso en la cotización diaria de su empresa”. Iraola defiende que “la única salida” es que los miembros de los equipos sean conscientes “de que esa barrera en el cerebro que separa el mundo personal y el profesional, en el mundo digital, y en según qué puestos, no existe”.
En la misma línea de Iraola está Quico Vidal, fundador de la consultora Nadie, cuando afirma que “es muy importante que todo gestor sepa que cualquier mínimo detalle de su gestión es algo que forma parte de la marca”. Una vez que la empresa se ve envuelta, como le ha ocurrido a la BBC, en una polémica, Vidal aconseja “actuar con transparencia” y “responder con la mayor sensibilidad a lo que haya trascendido, mostrando que tiene la sensibilidad para entender que se ha equivocado y tiene que corregir algo”. Precisamente, a la BBC se le ha alabado la transparencia con la que ha tratado la sanción a Lineker, y sus posteriores consecuencias, en sus programas, donde se recogían las críticas a la cadena por la decisión de apartarlo temporalmente del espacio que presentaba.
Autocensura para evitar la cancelación en la empresa
Cultura del miedo. Uno de cada cuatro profesionales admite haber sido extremadamente consciente de su comportamiento en el último año para evitar ser cancelado por sus compañeros de trabajo, según una encuesta realizada por Walters People, tal y como explica Ramón Pérez, mánager en la empresa de selección y trabajo temporal del grupo Robert Walters: “Es cuando haces algunos actos o dices ciertos comentarios que llevan a que las personas con las que trabajas te dejen de lado”. En su opinión, en algunas compañías “existe la cultura del miedo”, que provoca que el empleado no diga sus opiniones por temor a las repercusiones. “Pasa también en reuniones con superiores, con los que puedes no estar de acuerdo, pero a ver quién le rechista”, añade.
Descartado por las redes. Otro estudio, en este caso del portal Infojobs, recoge que una de cada cinco empresas había descartado a un candidato, que en principio le interesaba, tras consultar sus publicaciones en perfiles sociales. Las mentiras o incoherencias entre lo afirmado durante la entrevista y lo que reflejaban sus redes era la principal razón esgrimida. La segunda, el contenido fotográfico, seguido de las faltas de ortografía cometidas a la hora de escribir. En otro estudio llevado a cabo por la misma web, las redes que más consultaban eran LinkedIn, Facebook e Instagram.
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