¿Están lastrando las normas el crecimiento de empresas y salarios? El empleado número 50, o por qué la compañía española no es alemana
La entrada en vigor de la obligatoriedad de tener un buzón de denuncias interno se sumará a otras normativas en función del número de empleados
Además de diferencias evidentes en el clima, en la cultura, en el nivel de desempleo o en los salarios, ante la pregunta de en qué es distinta Alemania a España, hay una respuesta poco evidente pero de profundas consecuencias económicas: España no es país para Mittelstand. Esta palabra alemana describe a una clase de empresas. Principalmente dedicadas a la industria, con un tamaño entre mediano y grande, sin llegar a ser titanes multinacionales con miles y miles de empleados pero sí con algunos cientos.
Según los últimos datos de...
Para seguir leyendo este artículo de Cinco Días necesitas una suscripción Premium de EL PAÍS
Además de diferencias evidentes en el clima, en la cultura, en el nivel de desempleo o en los salarios, ante la pregunta de en qué es distinta Alemania a España, hay una respuesta poco evidente pero de profundas consecuencias económicas: España no es país para Mittelstand. Esta palabra alemana describe a una clase de empresas. Principalmente dedicadas a la industria, con un tamaño entre mediano y grande, sin llegar a ser titanes multinacionales con miles y miles de empleados pero sí con algunos cientos.
Según los últimos datos de demografía empresarial de Eurostat, lo cierto es que España tiene más empresas en total que Alemania. En concreto, tenemos 3,33 millones frente a 3,22 millones de Alemania. No obstante, en 2022, ese menor número de empresas alemanas dieron empleo a 39,06 millones de personas y tuvieron una cifra de negocio (no confundir con beneficios) de 8,72 billones de euros. Ese mismo año las españolas, con 15,63 millones de trabajadores, tuvieron una cifra de negocio de 2,97 billones. ¿Significa esto que las empresas españolas son peores? La respuesta depende de lo que se entienda por “peor” y de a quién se le pregunte, pero lo que sí que no admite discusión es que las compañías españolas son más pequeñas en tamaño que sus homólogas alemanas, y esto deriva en una menor productividad, que a su vez, provoca menores salarios de sus empleados. ¿Qué causa esta diferencia? Cuando se analizan los datos, queda patente que las empresas españolas afrontan un particular techo de cristal. Ese techo tiene nombre, o más bien, número. Se llama empleado 50.
En la infografía que acompaña a esta información se recogen algunas de las más destacadas normas que deben seguir los empresarios. En esta tabla, se aprecia cómo hay una serie de regulaciones universales y otras que comienzan a tener que aplicarse en función de criterios como el número de empleados o la facturación.
Más allá del buzón de denuncias obligatorio desde el pasado 1 de diciembre para las compañías con más de 250 empleados que las que superen los 50 deberán aplicar a partir de abril, entre las normas del empleado 50 están el tener un 2% de la plantilla con al menos un 33% de discapacidad, elaborar y aplicar un plan de igualdad, así como hacer una auditoría salarial. Antes del 2 de marzo de 2024, las empresas también deberán incorporar al plan de igualdad un protocolo de prevención del acoso a personas LGBTI. En el plano sindical, al superar esta cota, los trabajadores ganan derecho a formar un comité. La empresa debe informar trimestralmente de su situación económica al comité, entre otras obligaciones. En contabilidad, no se pueden presentar ya balances simplificados y se tiene la obligación de auditar las cuentas si la empresa, además de tener 50 empleados, factura más de 8 millones de euros o bien tiene activos por valor de más de 4 millones de euros. En fiscalidad, pierde el derecho a contar con deducciones en el impuesto sobre sociedades al contratar de forma indefinida a personas que estaban anteriormente desempleadas. Estas normas que se aplican a partir del empleado 50, según el Banco de España, tienen un coste: un desincentivo para el crecimiento de las compañías.
“Existen umbrales regulatorios a nivel de facturación y de empleados fijados de forma arbitraria que influyen negativamente en el crecimiento empresarial. Generan un desincentivo en el crecimiento. Es importante revisar y simplificar determinadas regulaciones. Es fundamental garantizar la competencia”, afirmó Pablo Hernández de Cos, gobernador del Banco de España, durante la ceremonia de entrega de los XVI premios a la innovación de CincoDías. Si se repara en la composición del tejido empresarial español, los números parecen confirmar la existencia de este tapón al que hacía referencia De Cos.
Ante las obligaciones que implica, las empresas se resisten a escalar el número 50 en su plantilla. Según los datos de la Seguridad Social correspondientes a diciembre de 2023, el número de empresas siempre va descendiendo a medida que aumenta el número de trabajadores que tienen contratados. Es decir, como hacer que una empresa crezca no es una tarea sencilla, es lógico que vaya habiendo menos empresas a medida que aumenta el número de trabajadores que tienen en plantilla. Pero hay una única excepción en esta norma: el tramo justo anterior al empleado 50. En el primer escalón, en el de pasar de tener de 1 a 2 empleados a entre 3 y 5, el número de compañías cae un 57,06%. Al avanzar desde los entre 3 y 5 a entre 6 y 9 empleados, el descenso del número de firmas es del 53,26%. Sin embargo, cuando se pasa a entre 10 y 49 empleados desde el anterior escalón, el número de compañías se incrementa un 19,54%, mientras que hay un 84,15% menos de empresas que tienen entre 50 y 249 trabajadores que de 10 a 49. Justo el escalón inmediatamente inferior a la aplicación de las normativas extra es el único en el que crece el número de compañías, evidenciando una suerte de anómala acumulación.
En un informe elaborado por el propio Banco de España publicado en abril de 2023, expertos de la entidad concluían que las evidencias halladas sugerían que una mayor complejidad regulatoria tenía efectos negativos directos sobre el ratio de empleo, provocando un mayor desempleo a medida que aumentaba la complejidad. Con otras palabras. La compañía que deja de contratar para no superar los 50 trabajadores porque le supone inconvenientes, tampoco contratará 60 o 70 y ni mucho menos se convertirá en gran empresa, lo cuál es un problema para el empleo. Aunque existen menos empresas grandes, estas juegan un importante papel en el mercado laboral español.
Las empresas de más de 499 empleados representan un 0,19% del total de compañías que hay en España, pero dan empleo al 35,72% de los asalariados que trabajan en el sector privado.
Además de en el empleo, como concluyó el Banco de España, cruzando datos se observa que, de ser cierto el supuesto de que la normativa constriñe el crecimiento empresarial, también podría tener un impacto en los salarios.
Al observar la evolución de la retribución de los asalariados en función del número de trabajadores que tiene la empresa en la que trabajan, los datos del decil salarial de la EPA de 2021 apuntan a que a mayor tamaño de empresa, mayor salario medio de los empleados.
Receta para tener ‘Mittelstand’
Si la normativa hace un efecto techo en las empresas españolas, ¿qué pasa en Alemania? Lejos de ser un salvaje oeste en el que no hay regulaciones para las compañías privadas, la primera economía de Europa comparte alguna similitud en los requisitos que pide a sus empresas, pero también tiene diferencias en la forma en la que las que los fija. De un lado, el pasado 2 de julio entró en vigor la allí conocida como Hinweisgeberschutzgesetz, o en español, ley de protección de delatores. Con ella, el Gobierno alemán obliga a toda empresa de más de 50 empleados a contar con un buzón de denuncias internas. Exactamente lo mismo que la más reciente exigencia que tienen que cumplir las empresas españolas que superen los 50 contratados.
Por otro lado, mediante el acta general de tratamiento igualitario, Alemania prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo, etnia o religión por parte de las empresas a la hora de tratar con los empleados, independientemente del tamaño de la compañía, algo que también sucede en España. La diferencia, tal y como se desprende de una guía elaborada por los expertos legales de CMS, es que Alemania no pide elaborar un plan específico de igualdad ni realizar auditorías de sueldo a sus empresas. En otros aspectos, Alemania es incluso más exigente que la normativa española para con las compañías privadas. Pero hay, de nuevo, otra diferencia clave: el número de empleados a partir de la cuál entra en efecto esta regulación.
Este es el caso de la llamada Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, o nuevamente en español, norma de debido cumplimiento de la cadena de suministro. En un informe de Deloitte se explica que, según esta regulación, no solo las empresas alemanas tienen prohibido el trabajo infantil, la esclavitud o prácticas similares a ella, la discriminación en el empleo, pagar por debajo del salario mínimo, contaminar de forma irreparable suelo, agua o aire o violar los derechos humanos, sino que tienen prohibido hacer negocios con cualquier empresa que incurra en alguna de las prácticas mencionadas anteriormente. Desde el pasado 1 de enero de 2023, todas las empresas alemanas de más de 3.000 empleados estaban obligadas a aplicarla bajo pena de fuertes multas. Desde el 1 de enero de 2024, la tienen que cumplir todas las que tengan más de 1.000 empleados.
“No veo que la regulación sea lo importante”, comienza explicando Lidia Conde Batalla, periodista que colabora en CincoDías y analista de economía y política alemana. “En Alemania, los expertos y los directores de los institutos de investigación con los que hablo me dicen que se trata de que la normativa no obstaculice la inversión empresarial y que ponga el marco que incentive la innovación y la investigación. Por otro lado, todos coinciden, y yo también, en que uno de los factores del éxito económico alemán está en ese tejido industrial de la pequeña y de la mediana empresa. En mis artículos repito ese argumento. Hay unas 1.500 empresas de este tipo que se consideran hidden champions (campeones ocultos) porque a pesar de su pequeño tamaño son líderes en su segmento en el mundo global. Son las que exportan, son el motor de la exportación y del trabajo cualificado y bien remunerado. En comparación, en España solo hay un puñado”, compara.
“Los expertos me dicen que ese modelo no se puede copiar porque está anclado en la historia de la industria alemana. Y sobre todo tiene que ver con la capacidad de innovación de esas pequeñas y medianas empresas. Eso no lo puedes imponer desde arriba, desde el poder. Solo se puede estimular. Va de invención, innovación y voluntad de expandirse globalmente”, concluye.
¿Regular o no regular? O, más bien, cómo
Si bien la historia y tradición de la industria alemana no es replicable, sí se pueden extraer aprendizajes del caso germano. Por ejemplo. Ya sea simplificando normativas o elevando el número de corte a partir del que se aplican, se podría atacar el techo del empleado 50. Una de las claves de porqué se produce ese tapón, además de por perder una serie de ventajas como las deducciones por contratar desempleados o el presentar balances simplificados, podría estar, según los expertos de la consultora y centro de formación Grupo 2000, en la creencia de una falta de capacidad para afrontar las regulaciones. “Consideramos que las normativas laborales son fundamentales para el bienestar de las personas trabajadoras. Sin embargo, somos conscientes de que estas normativas pueden tener un impacto en el crecimiento de las empresas, especialmente en aquellas con un número más reducido de personal”, comienzan señalando.
“Las pymes, al contar con menos personal y recursos limitados, enfrentan mayores desafíos para adaptarse a las nuevas obligaciones laborales, ya que estas pueden generar costes adicionales que dificultan su crecimiento. Pero al mismo tiempo, las normas permiten garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable. Es crucial encontrar un equilibrio para que las empresas puedan cumplir con sus obligaciones laborales sin que esto suponga un obstáculo para su crecimiento. Para ello, las empresas pueden acceder a ayudas y subvenciones que les permitan hacer frente al coste de las modificaciones a las que se ven obligadas para cumplir con sus responsabilidades”, añaden.
En un informe en el que CEPYME analizaba la situación de crecimiento empresarial en España en comparación con otros países europeos. La patronal de las pymes, además de dejar datos como el de que la empresa española ocupa de media a 4,7 personas, un 28% menos que el promedio europeo, emitía una serie de recomendaciones.
Según Cepyme, toda legislación debe partir de tener en cuenta la verdadera dimensión de la empresa española. “Hoy se legisla, prácticamente, como si todas las empresas fueran grandes”, valoran. Sugieren que por cada norma nueva se derogue una del mismo rango, piden una reducción de cargas burocráticas y dan una idea para evitar que el empleado 50 se convierta en un muro para el crecimiento. “Hacer efectivos los escalones regulatorios después de cuatro años consecutivos de cumplimiento de los requisitos. Eso evitaría que se disparen por un crecimiento circunstancial y daría tiempo a la pyme para seguir creciendo, por lo que el umbral regulatorio dejaría de ser un obstáculo”, opinan. Ya sea aplicándolas en diferido como propone la patronal de pymes, elevando los umbrales al estilo alemán o metiendo debajo de la alfombra el problema del empleado 50, si España es o no algún día un país de Mittelstand dependerá de un abánico de elementos. Según los datos, entre ellos, estará la regulación y la forma que adopte.
Sigue toda la información de Cinco Días en Facebook, X y Linkedin, o en nuestra newsletter Agenda de Cinco Días