Por qué la Gran Dimisión no es un hecho histórico tan aislado
Los datos de renuncias en EE UU de las últimas décadas apuntan que la tendencia reciente se ha vivido en otros momentos, especialmente en el sector manufaturero
El ritmo al que los empleados renuncian a sus puestos de trabajo se ha convertido en un indicador económico muy vigilado durante la actual expansión económica: descendió en enero y se sitúa muy por debajo de los picos que hicieron hablar de la “Gran dimisión” en 2021 y 2022. Pero con 2,5 renuncias por cada 100 empleos, sigue siendo más alto que en cualquier momento antes de la pandemia de Covid-19.
Estas cifras se remontan solo a diciembre de 2000, que es cuando la Oficina de Estadísticas Laborales de EE UU lanzó su Encuesta de Ofertas de Empleo y Rotación Laboral. Fue al final del boom de los noventa, con una tasa de desempleo que empezó a subir en 2001 y con la recesión en puertas. Las renuncias se consideran una señal de fortaleza del mercado laboral: un trabajador no deja su puesto voluntariamente a menos que crea que puede encontrar otro, y las dos últimas décadas no se han caracterizado precisamente por la fortaleza del mercado laboral. Tal vez fueran las tasas de abandono inferiores al 2% de los años 2000 y 2010 fueron anómalas, no el 2,5% actual.
No hay datos tan extensos de renuncias anteriores al año 2000, aunque sí para algunos sectores y en algunos momentos. Pero durante décadas la oficina de estadísticas laborales de EE UU (BLS) realizó una Encuesta de Rotación Laboral en el Sector Manufacturero, que suspendió en 1981 debido a recortes presupuestarios.
La primavera pasada, Ira Regmi, del Instituto Roosevelt, y Bart Hobijn, del Banco de la Reserva Federal de San Francisco utilizaron datos posteriores a la Segunda Guerra Mundial para demostrar que la reciente Gran Dimisión no batió ningún récord, al menos en el sector manufacturero. Este es un análisis de las cifras (extraídas de la Historical Statistics of the United States : Colonial Times to 1970 y números anteriores de la Monthly Labor Review de la BLS) hasta 1919.
La Metropolitan Life Insurance inició la encuesta sobre la rotación de personal en 1926 y posteriormente recopiló datos de las empresas encuestadas hasta 1919. En 1929, cedió el proyecto a la oficina de estadísticas laborales. Las primeras encuestas fueron bastante reducidas: MetLife envió cuestionarios a 160 grandes empresas en 1926 y a 350 compañías en 1929, para llegar a 40.000 empresas encuestadas a mediados de los sesenta. Así pues, aunque algunas de las primeras cifras pueden no ser perfectamente comparables con las actuales, el panorama histórico general que se ofrece es probablemente bastante exacto, y muestra que las tasas de abandono del sector manufacturero de las dos últimas décadas han sido, de hecho, anómalamente bajas, siendo la de 2009 del 0,7% la más baja registrada.
Desde principios de la década de 2000 hasta hace tres años, los abandonos del puesto de trabajo fueron mucho menores en la industria manufacturera que en otros sectores. Esto tiene sentido: los fabricantes estadounidenses sufrieron una hemorragia de puestos de trabajo de 2000 a 2010 en medio de la “crisis china”, e incluso ahora emplean a un 25% menos de personas que en 2000, mientras que el empleo no agrícola general ha aumentado un 18%.
Así, mientras que el mercado laboral en el sector manufacturero de 2009 y principios de 2010 era incluso más débil que el de la Gran Depresión, el mercado laboral general se mantenía robusto. Sin embargo, desde la pandemia, las renuncias en el sector manufacturero y no manufacturero se han aproximado. Lo que indica es, de nuevo, que la “Gran Dimisión” de los últimos dos años no fue tan especial. Así es como debería comportarse el mercado laboral estadounidense cuando la economía crece.
Se trata de una buena noticia para los trabajadores, especialmente para los más jóvenes y peor pagados, que impulsaron la mayor parte del reciente aumento de las renuncias, según la investigación de Hobijn. Es más complicado para los empresarios y los inversores, ya que los aumentos salariales necesarios para mantener y atraer a los trabajadores podrían recortar los beneficios y presionar al alza la inflación, aunque también puede reforzar la productividad. En cualquier caso, aunque una recesión podría reducir temporalmente las renuncias, las tendencias demográficas apuntan a que ésta será la nueva normalidad.
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