El tiempo perdido por incidencias en el teletrabajo no debe recuperarse
La Audiencia Nacional fija que el periodo de inactividad del empleado por avería o incidencia es tiempo efectivo de trabajo
La Audiencia Nacional, en su jurisprudencia sobre la Ley del Trabajo a Distancia, asegura que cualquier funcionamiento defectuoso en los medios para el teletrabajo – por causa no atribuible al trabajador– debe ser imputable al empleador.
En una sentencia de 12 de septiembre (cuyo texto puede consultar aquí) sobre una demanda de conflicto colectivo presentada por el sindicato Confederación General del Trabajo contra una empresa de atención telefónica con 3.000 empleados, los magistrados razonan que “cualquier funcionamiento defectuoso por causa no imputable al trabajador debe ser imputable al empresario que es quién tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo”.
Esta decisión se basa en el principio de ajenidad en los riesgos y en los medios, lo que implica que es el empleador quien tiene que proporcionar al trabajador los instrumentos de producción necesarios para el desarrollo de la prestación.
La sentencia, cuyo ponente ha sido el magistrado José Pablo Aramendi, reconoce que, aunque sea el teletrabajador quien haya contratado el suministro, esto no supone que el empresario quede exonerado de su obligación de dar ocupación al asalariado. Por analogía, el tribunal asegura que si la caída de internet no implica para los trabajadores presenciales la obligación de prestar servicios en otro momento, tampoco “puede suponer una consecuencia distinta para los trabajadores a distancia”.
Otros derechos
La sentencia también perfila otros derechos del teletrabajo como es el ejercicio de la reversibilidad por el empleado. El tribunal anula la cláusula que permite a la empresa contestar por escrito informando de la aceptación o denegación de la solicitud de retorno a la presencialidad. Tampoco es legal disponer que sea el responsable jerárquico el que determine el tiempo de teletrabajo (en este caso del 70 %) en atención a las necesidades del departamento, y que la empresa pueda alterarlo según su voluntad.
La sentencia establece que cualquier cambio en las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, debe realizarse previamente por convenio entre la empresa y el empleado.