La luz en máximos y la conflictividad laboral también

Es casi seguro que con el tiempo irán dictándose sentencias favorables a los trabajadores que condenen a las empresas a pagar estos gastos

La luz en máximos y la conflictividad laboral también

Nos encontramos en la actualidad en un máximo histórico del coste de la factura de la luz. En las últimas semanas hemos visto cómo la escalada de la factura eléctrica no ha cesado, con un impacto directo en la economía de las familias y también en la de los trabajadores que están desempeñando sus funciones en la modalidad de teletrabajo.

Estos profesionales, que están utilizando sus medios e instrumentos de trabajo, han tenido que pactar con la empresa la manera de llevar a cabo el mismo y, sobre todo, la cuantificación de los referidos gastos del teletrabajo y quién se hace cargo de estos. Así lo estable la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Y más concretamente en el artículo 11 y siguientes, cuando se habla de los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y abono y compensación de gastos.

El artículo 12, en sus dos apartados, es muy esclarecedor: indica, por una parte, que “el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”; por otra parte, establece que “los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos”.

Las dos consecuencias son claras: el trabajador no puede asumir el coste que le supone el desempeñar su trabajo en su domicilio y se debe pactar y acordar la forma en que se abonarán los mismos.

Empezando por esta segunda concreción y en relación a las recientes sentencias que han salido en este aspecto, hay que decir que, aunque hayan dado la razón a la empresa y no deberá pagar los costes de este teletrabajo, esto no supone que los juzgados dejen sin fundamentación esta nueva ley del teletrabajo.

A modo de resumen, habrá que analizar el caso concreto de lo solicitado en dichas demandas, la fecha de petición y la concreción de la petición de los gastos del teletrabajo. A mi entender, es probable que las demandas se presentasen antes de tiempo, con mucha rapidez -las prisas no son buenas- y sin haber pactado antes la forma de llevar a cabo el pago de los costes de teletrabajo.

Por todo ello, se ha servido en bandeja de plata al juzgador la posibilidad de inadmitir dichas peticiones y sentar un precedente negativo para este tipo de reclamaciones. Pero es casi seguro que con el tiempo irán dictándose sentencias favorables para los trabajadores y que condenen a las empresas a abonar los gastos del teletrabajo. Para ello hay que centrarse en lo establecido en el apartado segundo del referido artículo 12 ya reseñado.

Esta es la ocasión idónea para hacer un llamamiento a todos los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) de las empresas para que se sienten en la mesa negociadora y acuerden los mecanismos para la determinación y compensación de los gastos del teletrabajo. Claramente habrá que estar al caso concreto: no es lo mismo que un trabajador pida teletrabajar cuando la empresa facilita el trabajo presencial a que sea, en el caso contrario, la empresa quien fuerce el teletrabajo.

Pero en relación con los gastos de consumo eléctrico y la escalada tarifaria histórica que estamos viviendo, hay una doble consecuencia: uno, que la empresa incurre en un ahorro de inmovilizado de alquileres y de consumibles evidente. Y dos, que el trabajador tiene que hacer frente a un sobrecoste frente a la situación normal, cuando desarrollaba sus funciones en el centro de trabajo.

Además del alza tarifaria, el coste del consumo eléctrico en verano suele dispararse por el aire acondicionado, entre otros. Por este motivo, será vital que se ponga encima de la mesa negociadora este consumo y gasto.

A mi entender todo gasto que se ocasione al trabajador dentro de su horario laboral ejercitando el teletrabajo -y el de la luz es uno más- debe costearlo la empresa, ya que no tendría que asumirlos si desarrollara el trabajo de forma presencial. Pero como la casuística es infinita, habrá que estudiar caso a caso por un abogado especialista. Pero es necesario insistir en que siempre será fundamental plasmar el acuerdo por escrito, anexándolo al contrato de trabajo si este ya existía o en el mismo contrato si se trata de una nueva alta.

En conclusión, hay que seguir los pasos necesarios para poder llegar a término -en sede judicial- una reclamación con un objetivo claro y unos medios y pautas bien tramitados. En este caso, el primero y más evidente es pactar qué gastos ocasionados por el teletrabajo se van a abonar por la empresa y, para ello, será indispensable sentarse y negociar.

Luis Jiménez-Arellano Larrea. Abogado, responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.

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