Cómo el covid está obligando a los CEOS a cambiar el diseño de la estructura organizativa

Un 45% de las empresas han realizado cambios de envergadura en su estructura organizativa con motivo del Covid

Antonio Núñez, Senior Partner en Parangon Partners y Luis Huete, profesor del IESE Business School, han unido fuerzas para llevar a cabo el Estudio “CÓMO EL COVID ESTÁ OBLIGANDO A LOS CEOS A CAMBIAR EL DISEÑO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA “. El Estudio analiza las claves del impacto de la crisis pos Covid en el cambio de las estructuras organizativas de la empresa. También analiza aspectos como los cambios más frecuentes, quién los realiza y quién tiene el poder, en que dimensiones se basan o los principales mecanismos de coordinación. En el estudio han participado más de 2.000 CEOs y primeros ejecutivos [1]. de empresas líderes en España representativos de los principales sectores de actividad.

El cuestionario abordaba doce temas todos ellos relacionados con el diseño y buen funcionamiento de la estructura organizativa en entornos como el Covid en donde muchas empresas han tenido que modificar sus prioridades estratégicas.

Asimismo, la encuesta ha permitido a Núñez y Huete una primera aproximación al diseño de estructuras que se realiza en las empresas españolas y al impacto en las mismas de la crisis provocada por la pandemia.

Algunas conclusiones del informe son que el diseño de estructuras, y su buen funcionamiento, son posiblemente las tareas más importantes de un CEO. “Un CEO tiene la responsabilidad de que la estructura de poder sea coherente con el contenido de la estrategia y de lograr que la estructura organizativa funcione, es decir, ejecute bien.” Explica Antonio Nuñez, Senior Partner de Parangon Partners.

Otra de las conclusiones extraídas del informe es que el diseño de estructuras es una de las tareas más importantes de los primeros ejecutivos. Según el profesor del IESE Luis Huete “Las empresas necesitan que sus directivos sepan diseñar con acierto estructuras organizativas, y que además hagan una supervisión cercana y eficaz de la gestión realizada por las personas que aparecen en el organigrama”.

Asimismo, el informe revela que una estructura conlleva la creación de órganos colegiados, la elección de integrantes cualificados, y la creación de una buena dinámica de trabajo en equipo, ya que es en los órganos colegiados donde se ha de compartir el poder y la responsabilidad de decidir, ejecutar y controlar.

Núñez explica que “Compartir autoridad, poder e influencia con la estructura organizativa requiere inteligencia, nobleza y generosidad". “La decisión de compartir es lo correcto y además lo inteligente. Es una expresión del “egoísmo” inteligente que hace posible que lo bueno para la empresa acabe siendo también bueno para el que toma esa decisión”.

Otra de las conclusiones es que la principal responsabilidad de los equipos que forman parte de la estructura es asegurar la salud, presente y futura, de sus empresas; hacerlas cuasi inmunes a los sobresaltos del mercado. Por ello, esta tarea requiere directivos competentes que trabajen en estructuras que potencien el trabajo en equipo y la agilidad en la toma y ejecución de las decisiones.

Huete revela que “Los CEOs hacen un gran servicio a sus empresas cuando traducen con acierto las cambiantes prioridades estratégicas en responsabilidades y reportes. Ese servicio es aún mayor cuando tienen la versatilidad de modificar la estructura si el cambio de la estrategia así lo requiere y de ayudar a ganar en agilidad en la ejecución.”

Ya nos advertía Peter Drucker que la mejor organización no asegura los resultados, pero que una estructura equivocada es una garantía de fracaso. Son tiempos de estructuras que empoderen más a las personas y que por tanto obliguen a desarrollar de manera más decisiva el talento en la organización.

Puede descargarse el Estudio completo en: https://cutt.ly/wjbfgwx

[1] La encuesta fue enviada a una muestra de 2143 altos directivos de los cuales el 64 % son CEOs , el 28 % son Directores Corporativos de Personas y el 8% Altos directivos con responsabilidad sobre la estructura organizativa de las compañías. La muestra aseguraba la representación equitativa de los principales sectores, tipos de empresa (multinacional, nacional,, familiar y startups) y tamaños de empresa.