El teletrabajo dispara las consultas sobre la fiscalidad de los empleados en el extranjero
Es un tema especialmente complejo y casuístico, por lo que siempre es necesario hacer un estudio detallado del caso concreto
La crisis sanitaria del Covid-19 ha impulsado, parece que definitivamente, el teletrabajo en nuestro país. El anteproyecto de ley presentado hace unas semanas pretende dar seguridad jurídica a empresarios y trabajadores sobre el régimen de esta forma de empleo. Sin embargo, más allá de las relaciones laborales, el desempeño en remoto plantea otras dudas que, en las últimas semanas, están llegando a los despachos de abogados. Una de ellas es la fiscalidad de los ingresos de los teletrabajadores, así como el régimen prestacional si se trasladan a otro país.
¿Debe seguir la empresa reteniendo en su nómina las cuotas de IRPF y Seguridad Social? Como advierten varios letrados, ya hay compañías que se han interesado por el esquema aplicable a los empleados a distancia que comunican su intención de desplazarse a trabajar desde el extranjero. Este es un tema especialmente complejo y casuístico, por lo que siempre es necesario hacer un estudio detallado del caso concreto.
Residencia fiscal
En relación con la fiscalidad de la nómina, conviene aclarar dónde tributará el sueldo del empleado: en el país en el que teletrabaja, en el de la empresa, o en los dos. Lo primero que hay que determinar, explica Abigail Blanco, socia de Garrigues, es la residencia fiscal del empleado, lugar en donde “deberá tributar por su renta mundial”. Para ello, “habrá que estudiar si el país donde trabaja tiene suscrito un convenio para evitar la doble imposición”.
En estos acuerdos se establecen reglas claras sobre qué estado tiene derecho a grabar la renta del empleado y sistemas para compensar posibles duplicidades. Mayores problemas surgirían, apunta, si este no existiera, aunque “la red de convenios con España es muy amplia”.
Lo fundamental, señala Marcos González, asesor fiscal en CIALT, es determinar si el trabajador tiene la condición de residente, “para lo cual habrá que atender, en primer lugar, a la normativa domestica de cada estado”. En este sentido, desde la perspectiva de España, una persona es residente fiscal “cuando permanezca aquí más de 183 días en el año natural, tenga su centro de intereses vitales, o la base de sus actividades o principales intereses económicos”.
Es decir, las claves son, explica Juan José Terraza, socio de Augusta Abogados, “la presencia física y la vinculación con el país”. Así, si una persona con núcleo familiar en España se ausenta por más de 184 días durante un ejercicio (por ejemplo, porque entre semana trabaja fuera), “no perdería su consideración de residente”.
Sin embargo, si la persona carece de arraigo y de vínculos económicos importantes, más allá del teletrabajo, “podría ser tratado como no residente si está menos de seis meses”. Por otro lado, la Dirección General de Tributos exige que sea el contribuyente quien acredite esta circunstancia. Este puede ser el caso, por ejemplo, de empleados que hayan venido a trabajar a una empresa española y ahora regresen a su país.
Ahora bien, apunta Blanco, puede suceder que ambos países consideren residente al trabajador. En este caso es cuando el convenio opera para romper esta duplicidad, “porque las dobles residencias, al igual que la apatridia fiscal, no son aceptables”. Para ello se van empleando por orden una serie de criterios “de desempate”, siendo el último el de la nacionalidad.
Retenciones
Una vez determinado el país que tiene derecho a gravar la renta mundial del contribuyente, las empresas pueden verse obligadas a adaptar la nómina. Así, explica González, si trabajador y empleador están domiciliados en distintos países, la regla general que aplican los convenios es que la renta laboral se grava en el territorio donde efectivamente se realiza la prestación, Esto es, donde el empleado esté físicamente trabajando.
Por lo tanto, se podrían dar situaciones en las que “la Hacienda española no someta a retención el sueldo de un no residente que teletrabaja desde el extranjero”, apunta. Por otro lado, también podría ocurrir, hipotéticamente, que haya que retener en los dos estados. Si hay convenio, producirá un efecto puramente financiero (menos nómina neta mensual), “recuperable aplicando las correspondientes deducciones cuando se presente la declaración”, añade Blanco.
Confinamiento
Lo cierto, apunta Terraza, es que “las consecuencias fiscales del teletrabajo internacional pueden ser bastante complejas”. De hecho, la OCDE acaba de emitir una nota en la que contempla las consecuencias fiscales de realizar el confinamiento en un país diferente al que se trabaja normalmente. En ella recomienda a los estados que “actúen con cierta magnanimidad a la hora de exigir el cumplimiento de la norma tributaria en cuestiones relativas a este periodo”.
Cobertura social
Unión Europea. La situación de teletrabajo puede implicar diferentes escenarios desde el punto de vista de seguridad social internacional dentro de la Unión Europea, espacio en el que rige el un reglamento de coordinación de estos sistemas. Con carácter general, explica Pere Vidal, letrado de Augusta Abogados y profesor de la UOC, se aplicará la legislación española cuando una empresa nacional desplace temporalmente, por un periodo no superior a cinco años, a un empleado para que preste sus servicios por su cuenta en otro estado miembro. “Si va a trabajar desde su domicilio en otro estado de la UE, sería conveniente para la empresa solicitar un certificado A1 de conformidad con la normativa sobre trabajadores desplazados, para garantizar la cobertura continuada de la seguridad social en el país donde reside y teletrabaja”, aconseja Vidal.
Otros países. Si el teletrabajador se desplaza fuera de la Unión Europea, habrá que comprobar si existe un convenio bilateral que resulte de aplicación. Este acuerdo será el que determine la legislación de seguridad social aplicable, que resuelve cuestiones tan relevantes como las prestaciones en caso de incapacidad, accidente de trabajo, etc.. En caso de que el país no tenga suscrito un acuerdo de este tipo, añade Vidal, “generalmente es aplicable una orden de 1982 que asimila la situación de alta en la Seguridad Social española a los trabajadores al servicio de empresas nacionales trasladados al extranjero, con independencia de que los mismos deban cotizar o no en el país de destino, según su legislación local”.