Cómo afecta la Ley de Secretos Empresariales a las relaciones laborales

Ya no es suficiente con desarrollar cláusulas de confidencialidad, ahora se debe nombrar un responsable de riesgos

Cómo afecta la Ley de Secretos Empresariales a las relaciones laborales

La entrada en vigor de la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, el pasado 13 de marzo, ha puesto en marcha el nuevo régimen de protección de los conocimientos técnicos y la información empresarial no divulgados, o secretos comerciales, contra su obtención, utilización y revelación ilícitas.

Uno de los aspectos más relevantes de la nueva ley es el que incide en el ámbito laboral. Como exponen los abogados Javier Condomines Concellón y Eduardo Ortega Figueiral, socios de Ortega Condomines, este capítulo es de suma importancia "dada la facilidad que tienen los trabajadores de acceder de forma directa e inmediata a la información y conocimientos que pueden constituir secreto empresarial". Para evitar riesgos las empresas deben adoptar medidas específicas.

Responsable de riesgos

En primer lugar, señalan, es necesario destacar la importancia de que exista en las empresas una verdadera cultura en este ámbito. Para ello, explican, las compañías deben desarrollar normas internas, a modo de protocolos de actuación, que fijen determinados aspectos. El nivel de acceso a la información, las medidas de tratamiento y de integridad, las políticas de uso de los dispositivos a los que accedan los empleados para la utilización de esa información, o los sistemas de trazabilidad respecto a los accesos a los datos más relevantes de las compañías, son cuestiones que deben quedar reguladas en estas normas internas.

La consecuencia, subrayan, es que "ya no va a ser suficiente con desarrollar exclusivamente cláusulas de confidencialidad tipo en los contratos de trabajo de nuestros empleados, o incluso en aquellos acuerdos con terceros que interactúen en nuestras relaciones contractuales, sino que es del todo recomendable contar con la figura de un responsable de riesgos que proteja los secretos y aplique los protocolos internos".

Formación e información

Por otro lado, apuntan Condomines y Ortega, la formación e información que se transmita a la plantilla va a ser muy relevante. "Las plantillas deberán entender qué es un secreto empresarial", afirman. En este sentido, será necesario desarrollarlo en los protocolos internos a los que deberán tener acceso todos los trabajadores (vía internet o mediante entrega física a los interesados). Como subrayan, uno de los mayores peligros de vulneración de los denominados secretos empresariales proviene de los propios empleados "bien por propia acción o por mera omisión o desconocimiento al no haber sido convenientemente formado".

Informar y formar adecuadamente a los empleados es, pues, fundamental para prevenir riesgos y también puede tener trascendencia en el ámbito jurisdiccional. "Si no se puede acreditar documentalmente que los empleados han sido formados e informados de estas cuestiones y estos realizan cualquier acción irregular a este respecto, aunque fuera un mero error u omisión, no se podrán derivar o imputar las correspondientes responsabilidades en su contra, al nivel o en el ámbito jurisdiccional que proceda, y pasará a ser la empresa la exclusiva responsable de la revelación del secreto que fuere o de la perdida de la información confidencial en cuestión", afirman los abogados.

Compensar a los inventores

Otro de los aspectos a valorar y tener en cuenta por las empresas, añaden, es la obligación de compensar económicamente a los empleados que desarrollen secretos empresariales consistentes en mejoras técnicas no patentables.

Como explican los socios de Ortega Condomines, "esta obligación no se encuentra recogida propiamente en la Ley de Secretos Empresariales, sino en la Ley de Patentes a la que aquella se remite expresamente". Esta última Ley, aclaran, regula la titularidad de estas mejoras técnicas cuando su explotación como secreto empresarial le confiere al empresario una ventaja similar a la obtenida mediante un derecho de propiedad industrial.

En estos casos se establece que la titularidad de la mejora será del empresario, pero este deberá compensar económicamente al trabajador. A este respecto, añaden, la Ley de Patentes únicamente indica que la compensación debe ser razonable y que puede consistir en una participación en los beneficios de la explotación.

Pautas de actuación

Para evitar innecesarios problemas de futuro, los expertos proponen a modo de resumen cinco pautas de actuación.

Uno. El desarrollo de medidas formativas e informativas específicas para los trabajadores.

Dos. Implementar y poner a su disposición el correspondiente protocolo de actuación en relación con esta materia y por lo que respecta a los secretos que puedan tener acceso.

Tres. Revisar las políticas internas de compliance para implementar medidas tendentes a evitar que los empleados utilicen secretos empresariales ajenos de forma ilícita, ya que ello puede tener importantes consecuencias para la empresa.

Cuatro. Revisar las medidas a este respecto en los procesos de contratación o inicio de la relación laboral: firma de la correspondiente cláusula de confidencialidad al entrar a trabajar en la compañía.

Cinco. Por último, además de suscribir una cláusula de confidencialidad al inicio de la relación laboral, es necesario formalizar otra a la finalización de la misma. Con independencia del motivo que fuere en ella se debe indicar, y verificar, que el empleado devuelve toda la información sensible y que se compromete a no utilizar de forma indefinida los secretos empresariales que hubiera podido obtener de la empresa durante sus años de prestación de servicios y vigencia de la relación laboral.

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