"En las empresas todavía se contrata tiempo, no talento"

Soledad Murillo apuntó las líneas de la nueva ley de igualdad laboral, que impondrá auditorías y sanciones

De pié, Javier Cantera; sentados, Mario Alonso y Soledad Murillo
De pié, Javier Cantera; sentados, Mario Alonso y Soledad Murillo

Las empresas siguen seleccionando aún a su personal en función del tiempo dedicado y no por su talento. Esta es una de las principales barreras para alcanzar la plena igualdad laboral entre hombres y mujeres en el ámbito de la empresa, según destacó Soledad Murillo, secretaria de Estado de Igualdad, en una jornada sobre los retos en esta materia en el ámbito empresarial.

Sobre el pasado, presente y futuro en materia de igualdad laboral debatieron representantes del ámbito empresarial, docente y del Gobierno en una jornada organizada por el Grupo BLC, Auren, Fundación Personas y Empresas y Escuela de Organización Industrial (EOI), que bajo el título de 'Igualdad 4.0' tuvo lugar ayer en Madrid.

Según apuntó Isabel Moneu, secretaria general de EOI en la bienvenida de la jornada, la situación de desigualdad laboral entre hombres y mujeres no ha mejorado en los últimos años, incluso se ha producido un retroceso en algunos aspectos clave. Conforme al indicador del World Economic Forum, durante 2017 se aumentó la brecha salarial y de seguir con la evolución actual se tardarán 100 años en cerrar esta diferencia de trato a nivel mundial. "No avanzamos lo suficientemente rápido", afirmó Moneu.

Por su parte Mario Alonso, presidente de Auren, empresa de servicios profesionales de auditoría, centró el debate enumerando razones éticas, legales pero también económicas para conseguir la igualdad efectiva entre trabajadores y trabajadoras. Según explicó, los costes asociados a la consecución de este reto son necesarios para alcanzar beneficios cuantificables, tanto a nivel macro como microeconómico. La competitividad de las empresas se reduce, afirmó, si no incorporan la visión y valores que aportan las mujeres. En este sentido el Instituto Europeo de Innovación y Tecnología ha alertado sobre el impacto negativo de la creciente desigualdad en el crecimiento a nivel macroeconómico. Según datos del organismo, la aplicación de políticas de igualdad, podría aumentar un 12% nuestro PIB hasta el año 2050.

Aunque hoy en día existe un discurso aceptado a favor de la igualdad, "nadie se declara machista ", afirmó Javier Cantera, presidente del Grupo BLc, empresa de consultoría de recursos humanos, aún perviven muchos micromachismos fundamentados en prejuicios que son, en muchas ocasiones, la base de la discriminación. Según explicó, estos micromachismos cognitivos e inconscientes perpetúan la brecha entre hombres y mujeres. Cantera alertó incluso sobre la incidencia de estas situaciones en la determinación de los genes de las futuras generaciones de hombres y mujeres, tema que estudia la Epigenética. Como ejemplo de cómo los sesgos se viven a diario como normalizados apuntó que en un 89% el asistente inteligente Siri se configura con voz femenina.

Nueva Ley de Igualdad

La lucha por la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, tuvo un punto de inflexión con la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, una norma que supuso un hito por introducir una regulación transversal. Tras una década de su publicación, la secretaria de Estado de Igualdad, Soledad Murillo hizo un balance de los resultados obtenidos y avanzó las líneas fundamentales de la nueva ley, cuyo debate parlamentario comenzará en breve. Murillo afirmó que el carácter desiderativo de las disposiciones que contenían la ley de 2007 no han ayudado a avanzar en esta materia y adelantó que la nueva normativa exigirá auditorias en las empresas que deberán ser transparentes en el cumplimento de sus obligaciones en igualdad. El modelo que se trata de trasladar es el de los países escandinavos en los que, en vez de imponerse sanciones, se publicita los nombres de las empresas incumplidoras, lo que incide en su reputación comercial. "Se harán públicas las empresas que segreguen y en las que no haya igualdad de oportunidades", afirmó.

Murillo hizo hincapié en varios aspectos que inciden claramente a agravar el problema. Según explicó, los planes de igualdad deben en términos de promoción y no de conciliación (que es un término tramposo si no existe corresponsabilidad). Como señaló, la dirección de las empresas no está pensando en la plantilla en términos de talento sino en términos de tiempo disponible. De este modo, paradójicamente se está despreciando el de más de la mitad de la población, que es, según las estadísticas del INE, femenina. En este sentido, anunció, la equiparación de los permisos de maternidad y paternidad, es una de las medidas que pretende evitar que se seleccione al hombre respecto a la mujer por simples criterios de disponibilidad.

Por otro lado, añadió, la educación es una de las claves para derribar estas barreras. "No existe la asignatura de igualdad en los programas de los estudios universitarios", afirmó. La brecha se incrementará en el futuro si sigue descendiendo el número de mujeres que cursan carreras relacionadas con las nuevas tecnológicas, "solo con que las mujeres eligieran las carreras técnicas subiría un 13% el PIB", afirmó.

Corresponsabilidad y empoderamiento

Respecto los avances en igualdad en las empresas, tanto Alicia Kaufmann, coach y catedrática de Sociología, como Paloma Gómez-Martelo, directora de Executive Education de EOI, coincidieron en señalar que la ley de 2007 no ha sido suficiente. Como apuntó Kaufmann, el cuello de botella está en la selección, luego la formación y después la promoción.

Ambas apuntaron algunas claves para reducir la brecha. Formación, autopromoción (en muchas empresas se han creado redes de mujeres), corresponsabilidad (cuestión que entroncas con la educación en familia y escuela), son algunas de los apuntadas en el debate. Gómez-Martelo lamentó el descenso de estudiantes femeninas en las carreras técnicas "vamos a perder lo que habíamos ganado por la pérdida de talento femenino", afirmó.

En definitiva, como reflexionó la moderadora de la mesa, Elena Dinesen, directora de Recursos Humanos de American Express, hay que pensar en la plantilla en otros términos de capacidad, compromiso y actitud, esto es, que las mejores personas estén en los mejores puestos independientemente del tiempo que exija.

Micromachismos

La mesa dedicada a hablar sobre el presente de lucha por la igualdad en la empresa contó con Mireia García, directora corporativa de Recursos Humanos de Santalucía, y Pilar Sánchez Bleda, socia de Auren, que analizaron la situación desde su experiencia.

Revertir situaciones de micromachismos, que Sánchez Bleda definió como "pequeñas tiranías de lo cotidiano" y que, dijo, están en la base de la discriminación, precisa de un cambio cultural y un esfuerzo educativo. Por su parte, García explicó que aunque, según su experiencia en otros países, se ha avanzado en la eliminación de prejuicios, aún se sigue pensando que las mujeres no van a dedicar el mismo tiempo a los proyectos que los hombres. Actualmente, señaló, el trabajo menos cualificado es ocupado en un 90% por mujeres, lo que evidencia que hace falta un cambio cultural.

Ambas directivas dibujaron su hoja de ruta para lograr avances en el acceso de la mujer a los puestos directivos, que se sitúa en un 19% (muy lejos del 40% exigido por ley). Coincidieron en la importancia fundamental de la educación y formación específica, así como en establecer cuotas obligatorias como medida transitoria. García, además, hizo hincapié en el cambio en el modelo laboral. En su opinión, las jornadas maratonianas perpetúan esta brecha.

Al asalto de los Comités Directivos

La última mesa debatió sobre cuáles son las palancas de cambio para lograr la igualdad efectiva en los próximos años, en concreto en la participación de la mujer en los comités directivos de las empresas. Fernando Pérez-Serrabona, director general de Solunion, subrayó la importancia de que la cultura de igualdad se transmita en las empresas de arriba hacia abajo, desde el CEO hacia los trabajadores. Es necesario implementar también herramientas concretas para asegurar su eficacia y hacer discriminación positiva.

Por su parte José Luis Casero, socio director de Grupo BLc y Fundación Personas y Empresas, apuntó datos estadísticos que, dijo, muestran que en este punto "estamos con el freno de mano puesto". Por este motivo se mostró partidario de una ley de cuotas "ya se encargará la empresa de seleccionar el talento", afirmó. La Unión Europea plantea un reto a este respecto, señaló, que en 2050 los consejos de dirección sean ocupados en un 50% por mujeres. Casero manifestó su rechazo al término diversidad de género en esta materia "¿cómo hablar de diversidad cuando el 51% de la población son mujeres", preguntó.

Como medidas para evitar la selección discriminatoria, ambos estuvieron de acuerdo en la necesidad de, por un lado, cubrir las bajas de maternidad y, por otro, equiparar los permisos de maternidad y paternidad.

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