El TJUE rectifica y niega indemnización a los interinos 'legales' que finalizan contrato
La justicia europea matiza su doctrina y no ve discriminación en la legislación laboral La sentencia 'Diego Porras' sigue vigente para los temporales indefinidos, o interinos en fraude de ley
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) da un giro en la línea seguida hasta el momento respecto del derecho de los trabajadores temporales a una indemnización equiparada a la de los fijos al finalizar su contrato. En una sentencia hecha pública hoy en el caso 'Montero Mateos', corrige la doctrina establecida en el caso 'De Diego Porras', que originó el reconocimiento en los tribunales de 20 días por año trabajado para el personal interino que cesaba por "causas objetivas", y avala la legislación laboral española que descarta con carácter general la indemnización de los interinos en el momento del cese, pese a haber estado durante años llevando a cabo funciones propias de personal indefinido.
La decisión del tribunal europeo de hoy introduce un matiz a esta doctrina, declarando que no es posible comparar un contrato de interinidad con otro indefinido, y por tanto, concluye que existen razones objetivas que avalan un trato diferenciado en cuanto a su derecho a indemnización al finalizar la relación laboral. La noticia se produce en un momento complicado, en el que está tramitándose una reforma que debe integrar las decisiones del tribunal europeo en nuestra legislación laboral y en el que las administraciones públicas están en un proceso de estabilización de plantilla.
Para Ignacio del Fraile, abogado de Gómez Acebo & Pombo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado hoy "una relevante sentencia que viene a rectificar su anterior criterio mantenido en la famosa resolución 'De Diego Porras'". En su opinión, el tribunal concluye que la normativa española en materia de terminación de los contratos de interinidad no es contraria al Derecho Europeo. En este sentido, subraye el abogado especialista en laboral, "el Tribunal avala la normativa española que establece que los trabajadores interinos no tienen derecho a percibir ningún tipo de indemnización a la finalización de su contrato por vencimiento del término previsto".
Por su parte, Cesar Navarro, socio de Laboral de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, considera que con esta sentencia el TJUE cambia la conocida doctrina 'Diego Porras', en el sentido de que "entiende que la indemnización por despido objetivo responde a una circunstancia que no se produce en el caso de la finalización de un contrato de interinidad: la imprevisibilidad en la pérdida del puesto de trabajo". Según explica Navarro, "la sentencia argumenta que un trabajador indefinido tiene unas expectativas de continuidad y estabilidad en la relación laboral que no tiene un trabajador interino, quien conoce el acontecimiento que determinará su término". Esto pone de manifiesto que, "como ya reconoció el propio presidente del TJUE, el tribunal no entendió correctamente el problema planteado en la cuestión prejudicial del caso Diego Porras, lo que evidencia la importancia de plantear con claridad las cuestiones prejudiciales para una correcta comprensión por parte del TJUE".
En opinión de Navarro, "con esta sentencia se cierra la puerta a las reclamaciones de indemnizaciones de 20 días de salario por año de servicio por la finalización de los contratos de interinidad (siendo, incluso, extensible a otros contratos de duración determinada) siempre que el contrato de trabajo temporal sea lícito y la extinción del mismo se corresponda con el vencimiento del término que justificó su formalización”.
Cobertura de vacante
La cuestión prejudicial fue planteada por el juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, en relación con el contrato de interinidad de una auxiliar de hostelería que trabajaba con carácter interino en una residencia de la tercera edad gestionada por la Agencia Madrileña de Atención Social de la Consejería de Políticas Sociales y Familia de la Comunidad Autónoma de Madrid. La trabajadora demandó al organismo cuando perdió su empleo, después de diez años, al adjudicarse su puesto a la persona seleccionada mediante un procedimiento de contratación.
Conforme al apartado c) del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, cuya última reforma se produjo en 2012, para el caso de que el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, en el caso del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador no tiene derecho a una indemnización, que en los demás supuestos es equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio. Es decir, la legislación laboral española niega indemnización a los interinos, establece 12 días para los temporales y 20 días por año trabajado para los indefinidos.
Situaciones no comparables
En el planteamiento de la cuestión, el juez madrileño observa que, mientras a los trabajadores despedidos por causas objetivas –ya sea su contrato por tiempo indefinido o de duración indeterminada– se les concede una indemnización equivalente a 20 días de sueldo por año trabajado, cuando el contrato de interinidad llega a término el trabajador no recibe ninguna indemnización. En su opinión, esto constituye una diferencia de trato. En su escrito alega la citada sentencia del TJUE 'De Diego Porras', que llevó a los tribunales españoles a conceder las mismas indemnizaciones que se conceden a los trabajadores con contrato fijo a los interinos cuando realizaban labores similares, con las consiguientes repercusiones para el mercado de trabajo. Quedaba sin resolver si esta regla era aplicable a todos los trabajadores temporales de la Administración. Es decir, no daba respuesta a la cuestión de si era comparable esta situación (en la que el contrato finalizaba por las causas objetivas imprevisibles, recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores) con la de aquellos que firman un contrato de interinidad a sabiendas de su duración limitada. En su opinión, este hecho podría justificar la concesión de indemnizaciones diferentes, pero también apunta a que la cobertura del puesto del interino por el candidato seleccionado en un concurso constituye una causa objetiva organizativa de la empresa, que no puede imputarse al trabajador. En este contexto plantea una cuestión al tribunal de justicia europeo, subrayando el hecho de que ambas situaciones comportan un perjuicio económico para el trabajador, y que podría resultar injustificado compensar este daño solo en algunos casos, cuando en ninguno la finalización de la relación laboral es imputable al trabajador.
Por estos motivos, pregunta al Tribunal de Justicia si el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada debe interpretarse en el sentido de que la terminación de un contrato de interinidad, celebrado para cubrir un puesto vacante, al cumplirse el plazo convenido en su celebración por el empleado y el trabajador, justifica que el legislador nacional no le conceda ninguna indemnización, mientras que un trabajador fijo comparable despedido por una causa objetiva disfruta de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.
En su sentencia, el TJUE declara que la normativa española es compatible con el Acuerdo marco sobre trabajo temporal y que no discrimina a los interinos respecto al personal indefinido o fijo. Según establece, existe una razón objetiva que avala la diferencia de trato en uno y otro caso respecto de la concesión de una indemnización al término del contrato. El trabajador que firma un contrato temporal es consciente de las limitaciones de su relación laboral, mientras que el cese de un trabajador fijo a instancias del empresario por causas imprevistas, debe ser compensado.
Examinar si hay fraude
El tribunal de justicia añade, no obstante, que, en este caso concreto, la trabajadora no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No obstante, su contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Por ello, es el juez que juzga el asunto debe examinar si, debido a la imprevisibilidad de la finalización del contrato y a su duración, inusualmente larga, debería ser recalificado como contrato fijo.
Contrato de relevo
El tribunal de justicia europeo ha hecho coincidir la comunicación de la sentencia en el caso 'Montero Mateos' con otro supuesto en el que se reclamaba trato discriminatorio en la legislación laboral. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia planteó sus dudas sobre la figura del contrato de relevo, contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Este contrato supone la contratación de un trabajador para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente.
Mientras que a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por "causas objetivas" (imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario) se les concede una indemnización de 20 días por año trabajado, a los estos trabajadores se les aplica el concepto de extinción del contrato por "circunstancias objetivas" y se les indemniza con 12 días.
El TJUE declara que este tipo de contrato también es compatible con el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70. La razón que justifica la diferencia de trato, estriba en que las partes de un contrato de trabajo temporal (de relevo o interino) "conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término".