Una política retributiva más clara y transparente

KPMG identifica tendencias y prácticas en materia de retribución a los consejeros del Ibex

Responsabilidad corporativa

Las compañías españolas han avanzado mucho en materia de gestión retributiva en los últimos años, algo que se refleja en los informes anuales de remuneraciones de consejeros (IARC), en los que se aporta una información más completa y variada, según destaca el Informe sobre la remuneración de los consejeros de las compañías del Ibex 35 recientemente publicado por KPMG y dedicado a las políticas retributivas, segunda parte de lo avanzado en septiembre, que estaba centrado en la cuantía de las remuneraciones.

Este avance está marcado por la experiencia del mundo anglosajón, pionero en todo lo relativo a transparencia y buen gobierno, y ha venido propiciado en España “tanto por nuevas normativas vigentes en materia de buen gobierno de las organizaciones como por el mayor escrutinio de inversores, reguladores y público en general”, remarca Mario Cerón, codirector del área de compensación general y de directivos de KPMG Abogados. De este modo, “los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 y sus comisiones están muy profesionalizados en general y son plenamente homologables a los de los países de nuestro entorno”, puntualiza Cerón.

En los planes de jubilación prevalecen los sistemas de aportación definida (45%) sobre los de prestación definida (3%)

El fundamento más frecuentemente reportado como inspirador de la política retributiva es el mantenimiento de la competitividad en el mercado retributivo (82%), seguido de recompensar el logro de los objetivos estratégicos (76%) y la atracción, retención y motivación de los mejores consejeros (70%), señala el informe de KPMG.

Y para establecer la cuantía de las retribuciones, los factores que más pesan son el nivel de responsabilidad del cargo desempeñado, indicado por casi el 90% de las compañías, seguido por la dedicación de tiempo y aportaciones del consejo (70%) y los resultados de la sociedad (61%). A este respecto, el directivo de KPMG Abogados considera que “las remuneraciones de los consejeros, en su condición de tales, están tendiendo a individualizarse, haciéndose más énfasis en las dietas por asistencia a comisiones individualizadas, frente a honorarios y dietas más genéricas”.

Generación de valor

A su vez, la remuneración de los consejeros ejecutivos “está haciéndose cada vez más completa y ligada a la generación de valor a largo plazo para los accionistas y a la sostenibilidad misma del proyecto empresarial, medidos en términos absolutos o relativos frente a grupos de referencia seleccionados”, afirma Cerón.

El pago en metálico es la forma preferida para la remuneración del variable a corto plazo. Y para el variable a largo plazo las empresas prefieren el pago en acciones. En banca, lo más común es que las remuneraciones tanto a corto como a largo plazo se realicen con una combinación de acciones y metálico. La remuneración media devengada en metálico por los consejos de administración del Ibex fue en 2016 de 6,4 millones de euros, un 7,1% menos que el año anterior.

Otro aspecto destacado del informe es el de los cambios en la política retributiva de las compañías. Así, un tercio de las empresas del Ibex, un 33%, manifestó que había realizado, o iba a hacerlo, cambios significativos en sus políticas retributivas. Unos cambios que vienen condicionados, primero, por la propia normativa, ya que tanto la Ley de Sociedades de Capital como el Código Unificado de Buen Gobierno contemplan que esta política se reelabore al menos una vez cada tres años. Pero también por la mayor presión de los accionistas e inversores y por el cambio de ciclo económico, que ha obligado a las empresas a adaptarse a los nuevos tiempos. Además influye la internacionalización de la economía española, que hace necesario considerar aspectos como en qué continente se quiere estar, en qué países o con qué posicionamiento de mercado, bien con una joint venture, con una oficina de representación exterior, con alianzas o incluso absorbiendo una empresa local. Y eso debe reflejarse en el paquete retributivo.

Estos cambios de política retributiva, así como las que estaban ya en marcha, “han sido aprobadas por amplias mayorías en las juntas de accionistas, con unas pocas excepciones muy concretas”, destaca Cerón. El porcentaje de votos favorables ha sido del 89%, un síntoma positivo de participación y gestión adecuada a los intereses de los inversores.

En relación a los consejeros ejecutivos, es práctica habitual en las compañías del Ibex considerar otros sistemas de remuneración basados en el ahorro a largo plazo como complemento a la retribución fija y variable. Concretamente, un 64% de las compañías incluye en sus informes algún tipo de plan de ahorro o pensiones para garantizar a estos la percepción de prestaciones en caso de jubilación, incapacidad o fallecimiento.

En este contexto, los sistemas de aportación definida suponen más del 45% del total, mientras que los sistemas de prestación definida, antiguamente más frecuentes, suponen el 3% del total. La tendencia en el mercado es la paulatina desaparición o conversión en planes mixtos de los planes de ahorro de prestación definida en favor de los planes de ahorro de aportación definida. Así, las empresas ya no garantizan un tanto por ciento del salario para la jubilación, comprometiéndose solo a aportar una cuantía a un fondo de ahorro para acumular un capital a disposición del consejero en el momento de la jubilación.

Cláusulas ‘malus’ y ‘clawback’

-Una tendencia que cada vez es más común en los contratos de los consejeros ejecutivos de las compañías del Ibex es el de incluir cláusulas malus y clawback en sus contratos. El 63,6% de las empresas del Ibex especifica tener incorporadas en sus políticas una u otra, o ambas.

-Malus. Son aquellas que permiten no abonar la parte diferida de la retribución variable devengada en años o periodos anteriores si se han producido circunstancias en la compañía que cambian de forma importante los resultados y la sostenibilidad a medio plazo.

-Clawback. Estas cláusulas permiten a la empresa reclamar a posteriori cantidades ya devengadas y abonadas si se producen esas circunstancias sobrevenidas.

-Los expertos consideran que, lejos de ser una moda derivada de la experiencia de la crisis, es un asunto que se ha tomado muy en serio, por el que los inversores ya estaban preguntando, por lo que lo más probable es que pronto lo incorporarán todas las compañías del Ibex.

-La frecuencia de malus y clawback se ha incrementado notablemente con respecto a los últimos años, donde en 2013 solo el 25% de los planes incluía cláusulas malus y el 11% cláusulas clawback, destaca el informe de KPMG.

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