Negociación colectiva

Pistas para entender el sistema de convenios

La reforma de 1994 fijó mecanismos de flexibilidad que no se aprovechan

Imágenes del día de las ruedas de prensa de sindicatos (izda.) y patronal (dcha.)
Imágenes del día de las ruedas de prensa de sindicatos (izda.) y patronal (dcha.)

La negociación colectiva es un derecho reconocido en la Constitución española y consiste en el proceso por el que los empresarios y los trabajadores regulan, a través de sus respectivos representantes y de común acuerdo, las condiciones laborales y los derechos y deberes de ambas partes en la relación productiva. El objetivo de esta negociación es la elaboración de un convenio colectivo, que es a la vez una norma y un pacto que tiene un carácter completamente vinculante, como una ley. Esto es: no se puede incumplir.

En la práctica, esto se traduce en casi 5.000 convenios colectivos vigentes y centenares de complejas estructuras negociadoras: desde los comités de empresa a negociadores profesionales patronales y sindicales que se dedican exclusivamente a negociar convenios territoriales de distintos sectores. Tanto empresarios como sindicatos reconocen que el sistema actual es un instrumento mejorable para generar empleo. Pero, por unos u otros motivos, la negociación de esta reforma terminó en fracaso la semana pasada.

La última gran reforma de la negociación colectiva se produjo en 1994 y su principal aportación fue la posibilidad de que los convenios de ámbito superior a la empresa establezcan las condiciones de inaplicación de las medidas pactadas en convenios superiores. En teoría, este es un importante elemento para la flexibilidad interna de cada empresa, pero en el día a día los sindicatos han logrado, como un beneficio más para los trabajadores, dificultar al máximo estos incumplimientos, ya que suponen empeorar las condiciones de trabajo ante una eventual situación de crisis de la empresa.

Estas son algunas claves para entender el sistema de negociación colectiva:

Tipos de convenios

Generalmente, se dividen en convenios de empresa y sectoriales. Estos últimos suelen tener un convenio marco nacional y a partir de ahí surgen cientos de unidades de negociación territoriales que pactan convenios sectoriales autonómicos, provinciales y locales.

Contenidos mínimos

Todo convenio debe incluir como mínimo los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal. Esto es, a qué trabajadores afecta, qué actividad regula y en qué territorio y cuánto tiempo estará vigente.

Además, fijan las condiciones para la denuncia del convenio, ya que hasta que esto no se produce al término de su vigencia, las partes no pueden renovarlo.

También debe designar una comisión paritaria para interpretar el convenio y resolver conflictos. Los convenios de ámbito superior al de empresa deben recoger las condiciones y procedimientos para no aplicar el régimen salarial (cláusulas de descuelgue).

Materias más comunes

Al margen de estos contenidos mínimos, los convenios colectivos regulan todas o parte de las siguientes materias: retribuciones; jornada laboral; condiciones profesionales; fomento de la igualdad; seguridad y salud laboral; mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social (complementos a las bajas o pensiones); beneficios sociales; conciliación de la vida familiar y profesional; contratación y acceso al empleo; y formación de los trabajadores.

Negociación en cascada

Una de las características de la negociación colectiva en España es el denominado principio de "eficacia general". Esto significa que los acuerdos de un convenio territorial (nacional, autonómico o provincial) afectan a todos los trabajadores y empresas de dicho ámbito, pertenezcan o no a alguna de las organizaciones firmantes del pacto.

Cuando hay un conflicto entre lo acordado en dos convenios territoriales (nacional y provincial, por ejemplo) se aplican las condiciones más favorables al trabajador. Esto establece una especie de jerarquía dando lugar a lo que se conoce como negociación en cascada, de forma que los convenios territoriales tienden a incluir unos mínimos a mejorar por convenios de ámbitos inferiores.

Esta situación, a su vez, genera desigualdades en el mercado laboral, ya que en aquellos territorios donde la representación sindical es más fuerte, se obtienen mejores condiciones dentro de un mismo sector.

Fin de la vigencia

Las partes establecen la duración de la totalidad o parte del convenio. Generalmente son plurianuales (entre dos y cuatro años); y pueden fijarse duraciones distintas para diferentes materias.

Cuando finaliza su vigencia, si ninguna de las partes lo denuncia, se prorrogan anualmente. Y, una vez denunciado, si no hay acuerdo para su renovación, las condiciones se mantienen. Es lo que se conoce como ultraactividad.

Ya se permite la inaplicación de condiciones pactadas, pero los sindicatos han conseguido dificultar esto al máximo en la práctica

Algunas dudas sobre la situación actual

¿Quién negocia los convenios?

Por parte de los trabajadores, el comité de empresa, los delegados de personal o las representaciones sindicales, en número no superior a 12 miembros. Y por el lado de la compañía, el empresario o la persona en quien delegue, con un máximo de 12 miembros por su lado. En los ámbitos superiores a la empresa solo pueden negociar organizaciones empresariales y sindicales. No es posible que actúen formas de representación distintas.

¿Hay materias propias a convenios de ámbitos diferentes?

No. Todos los convenios pueden pactar las materias que las partes estimen oportunas, siempre y cuando lo acordado no incumpla lo establecido en el convenio superior de referencia. La división de materias, dejando algunas como las salariales prioritariamente a los convenios de empresa, es una de las demandas históricas de los empresarios.

¿Quién resuelve los conflictos?

En un primer momento, cuando surge una duda sobre la aplicación o interpretación de las condiciones pactadas es la comisión paritaria prevista en el convenio de referencia la que debe intentar resolver la situación. Si no es posible, se acude a los sistemas de mediación y arbitraje para la resolución extrajudicial de conflictos y si esto no tuviera éxito, se recurre a los tribunales de lo social.

¿Se pueden modificar las condiciones de un convenio colectivo por parte de la empresa?

No. La modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos solo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Y, en el caso de los convenios sectoriales, solo podrán modificarse, con acuerdo, la vigencia, la regulación relativa al horario, el régimen de trabajo a turnos y los sistemas de remuneración, trabajo y rendimiento.

¿Es cierto que cuanto más se desciende en el ámbito de aplicación del convenio, este es más útil?

Sí. Por lo general, aquellos que se pactan en el seno de la empresa, conocen mejor la realidad de la compañía y, por lo tanto, deberían incluir más materias regulatorias y ser más eficaces para ambas partes. Es más, existen incluso convenios de ámbitos inferiores a la empresa. Así, se admiten convenios de centros de trabajo, de forma que los trabajadores de una misma empresa pueden tener estatutos jurídicos diferentes, e incluso estar organizados en categorías o grupos profesionales dispares (son los denominados convenios franja).

Salarios

AINC: es el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva que desde 2001 pactan anualmente las cúpulas sindicales y patronales para dar orientaciones generales a los negociadores de los miles de convenios que se deben renovar ese ejercicio. Su principal aportación es la fórmula de fijación de salarios, que da implícitamente una horquilla para las subidas de sueldos.

Descuelgue salarial: la ley prevé que, por acuerdo entre las partes, no se aplique la subida salarial exigida en el convenio superior de referencia. Dicho convenio deberá incluir las condiciones para acogerse al descuelgue. Si no está regulado, se negociará con los representantes legales de los trabajadores, y si estos no existen, se podrá nombrar una comisión.

Las cifras

11 millones son los trabajadores cubiertos por algún tipo de convenio colectivo. Los empresarios, autónomos, directivos y algunos cuadros intermedios no están incluidos.

9% de los asalariados que negociaron su convenio hasta abril tenía como referencia un convenio de empresa. Es el menos común de todos.

65% de los trabajadores tiene como referencia un convenio sectorial de carácter provincial, es el que afecta a más asalariados.