Regulación y efectos del derecho a la huelga
La huelga general convocada para hoy, 29 de septiembre, tiene como motivo la protesta contra la reforma laboral (impuesta desde la Unión Europea al comprobar la situación del mercado laboral español) y los "efectos negativos" que según los sindicatos tendrá en el mercado laboral, tales como el abaratamiento del despido o la mayor temporalidad en los contratos de trabajo.
Los ciudadanos se pueden plantear distintos tipos de preguntas, como qué pasa si se secunda la huelga o si, queriendo ir, no se pudiera acudir al trabajo. Estas preguntas se contestan a continuación con un matiz generalista, y a salvo de las posibles peculiaridades de las distintas situaciones que se puedan dar.
Así, la consecuencia más inmediata de la huelga para el trabajador es la pérdida del salario por los días correspondientes al ejercicio de la misma, debido a la suspensión del contrato de trabajo en dicho periodo. El trabajador-huelguista se encuentra en situación de alta especial a efectos de Seguridad Social y, por tanto, cesa la obligación de cotización. Como consecuencia, el trabajador, aunque sigue protegido por ese sistema, no puede devengar prestaciones por desempleo ni subsidios de incapacidad temporal.
No obstante, si bien el contrato está suspendido, los trabajadores huelguistas deben respetar sus obligaciones laborales, ya que si no fuera así podrían ser sancionados si durante la huelga incurren en falta laboral por hechos distintos de la cesación del trabajo en que consiste la huelga o los actos de ejercicio de las facultades que el mismo comprende.
¿Qué ocurre con los trabajadores no huelguistas? Esta pregunta no está resuelta por nuestro ordenamiento, que ha omitido la situación en que queda el no huelguista al que resulta imposible acudir al trabajo, pese a no secundar la huelga. En principio, los trabajadores que no lo hagan y acudan a sus puestos de trabajo mantienen su derecho a la retribución y a la cotización, debido a que se entiende que el trabajador no tiene que cargar con la consecuencia de la imposibilidad de prestación laboral.
El problema principal viene cuando el trabajador acude a la empresa y no puede trabajar debido a causas ajenas a su voluntad. En este caso, nuestro consejo para las empresas es abonar los salarios correspondientes, a no ser que puedan proceder al cierre patronal conforme al procedimiento del Real Decreto-Ley 17/1977, o a instar la suspensión de los contratos de trabajo por causa de fuerza mayor impropia. Entendemos que el descuento salarial en cualquier otra circunstancia estaría vedado para el empresario.
Otro supuesto controvertido es el trabajador no huelguista que no puede acudir a trabajar o llega tarde por motivos ajenos a su voluntad. En este caso, sería aconsejable que el trabajador consiguiera algún justificante acreditativo de la causa de su ausencia total o parcial puesto que, de otra forma, el empresario podría proceder al descuento salarial correspondiente.
Sin embargo, y por último, creemos que la pregunta clave en esta situación actual de huelga general es: ¿se trata de una huelga para maquillar el papel de los sindicatos o realmente tiene un trasfondo jurídico de envergadura? Si nos atenemos a la percepción que hay actualmente en la sociedad española, podemos entender que se tratar de un simple lavado de cara de los sindicatos mayoritarios, puesto que desde el comienzo de la crisis no han sido capaces de alzar la voz frente al Gobierno y su falta de acción para superar la difícil situación por la que atravesaba y continúa atravesando el país (la alta tasa de paro, el decrecimiento de la economía, etc.).
Sólo cuando se ha producido una reforma laboral (y, dicho sea de paso, cuyo calado no es el que se está vendiendo a la opinión pública) han decidido actuar sin querer ver dónde radica el problema: la poca flexibilidad del mercado laboral (que necesitaría de una reforma más profunda que la llevada a cabo) y la falta de adopción de medidas económicas y estructurales para superar la crisis, puesto que las que se han adoptado han venido impuestas tanto por la Unión Europea como por el Banco Central Europeo.
Raquel de la Viña y Ricardo García. Asociados del departamento de Derecho Laboral de Eversheds Lupicinio
