Del 'bonus' fijo y anual al incentivo diferido
La industria financiera estudia un nuevo modelo retributivo con parte del salario ligado a resultados a largo.
Dentro de pocas semanas, los directivos de las grandes, y no tan grandes, compañías financieras de todo mundo -bancos, aseguradoras, gestoras de fondos, brokers- comenzarán a cobrar los bonos correspondientes al año 2008, eso si no lo han hecho ya. Un cheque que tradicionalmente venía recompensando el buen quehacer anual de los ejecutivos que están en primera línea de fuego. Una retribución de carácter variable que en el pasado fue muy suculenta, a veces, incluso, escandalosamente alta, y que este año tendrá que ser recortada. 'La industria financiera no es la más tocada por la crisis, si se compara con automoción, construcción, inmobiliaria, farma o consumo, pero, sin duda, sus salarios van a notar la recesión', anuncia Rafael Barrilero, responsable del Área de Retribución de Mercer.
Ligado a la consecución de rentabilidad y beneficio a corto, el 'bonus' se ha topado con la dura realidad: una cuenta de resultados, la correspondiente a 2008, tan magra que precipita a la baja cualquier ingreso. 'El variable se va a reducir una media del 30% o 50%', insiste Barrilero. Eso en el mejor de los casos, como es el español, con bancos saneados; pero en Europa y, sobre todo, en EE.UU la situación es radicalmente diferente (intervenciones, subvenciones, planes de rescate ) y la retribución variable cero se impone. Hay incluso quien ha decidido renunciar a estos emolumentos, en muchos casos equivalentes al 50% o 60% del salario fijo, para dar ejemplo de austeridad. Es el caso de UBS y Goldman Sachs.
Hasta aquí el pasado. El futuro parece pergeñar un nuevo orden. Ya lo vocean los expertos: el año 2009 marcará un antes y un después. 'No se puede estimular teniendo en cuenta sólo el valor de mercado, hay que fijarse en el valor real de una empresa. Hay ejecutivos que han ganado mucho dinero y detrás de su gestión sólo había humo', critica Susana Marcos, socia de Peoplematters.
La crisis está provocando una acelerada reflexión sobre los cambios que han de hacerse. 'Se están analizando con lupa las recomendaciones de la Autoridad de Servicios Financieros de Reino Unido, el órgano regulador de la Banca y los Mercados', recuerda Tony Gennaoui, máximo responsable en España de Towers Perrin.
Este texto, un compendio de sentido común, propone, entre otras cosas, que todos los incentivos de los mandamases de una empresa no pueden estar ligados al corto plazo y, por tanto, deben diferirse teniendo en cuenta en qué medida se contribuye a consolidar un proyecto de futuro. 'Una parte importante de la retribución diferida tiene que estar sujeta a reglas que tomen en consideración el rendimiento de negocios realizados en años anteriores', insiste Gennaoui.
También recomienda que entre los indicadores de gestión se tenga en cuenta el riesgo asumido, incluido el riesgo de liquidez; que las áreas de RR.HH que fijan los salarios sean independientes de las áreas de negocio; y que haya un equilibro entre el salario fijo, el variable anual y el variable a largo plazo. E insiste en que parte del pago se realice en acciones, para asegurar la alineación entre directivos y accionistas.
En consonancia con estas recomendaciones, UBS ha fijado un nuevo sistema de compensaciones que primará la creación de valor para la entidad y la implantación de un modelo de 'bonus/malus'. 'Y Credit Suisse ha vinculado estos pagos a la presencia de activos ilíquidos. De manera que éstos sólo se cobrarán cuando la calidad mejore', cuenta Susana Marcos.
En España, los grandes bancos consideran que sus modelos retributivos son adecuados y que no puede compararse su situación con la de la banca internacional, según fuentes del sector.
En cualquier caso, estas medidas son un arma de doble filo. 'El debate está abierto porque hay que ajustar salario y talento. No son pocos los que recuerdan que los mejores -imprescindibles salir de la crisis- deben ser pagados en consecuencia', dice Marcos. 'No bajarán las retribuciones, lo que sucederá es que las empresas habrán de justificar muy bien por qué a un determinado profesional se le recompensa con tal cantidad de dinero', apostilla.
Salario fijo
Todos los expertos vaticinan crecimientos para 2009 del orden del 1% ó 2%, aunque muchas financieras ya han decidido congelarlos. 'Algunas compañías están compensando con beneficios sociales. Se venden mejor', dicen en Mercer. 'Por pequeña que sea la mejora se intenta aplaudir la labor de ciertos equipos', añade Susana Marcos.
Blindajes bajo sospecha
Las cláusulas de blindaje también están en discusión, aunque los expertos opinan que no deben desaparecer. 'Muchas se han redactado mal. Inicialmente estaban pensadas para el cambio de propiedad de una compañía, no para los despidos de profesionales incompetentes, que en muchos casos han cobrado indemnizaciones desorbitadas sin rendir cuentas a nadie', señala Rafael Barrilero, responsable del Área de Retribución de Mercer.En EE.UU se está poniendo mucha atención a este punto en el sentido de declararlas nulas cuando los resultados de las empresas que dirigen ciertos altos cargos no son los esperados o su gestión ha ocasionado severos problemas financieros. 'Por tanto, no es simplemente pagar cuando sales, sino cuando además se puede demostrar que has dejado la entidad mejor de cómo te la entregaron sus accionistas y has creado valor en el pasado y para el futuro', apostilla Susana Marcos, socia de la consultora Peoplematters.
Contra el ocultismo
æpermil;sta es una práctica obligatoria en EE.UU desde 2006. Las empresas cotizadas tienen el deber de informar con toda claridad y de manera individualizada sobre cuánto, por qué y de qué manera pagan a sus ejecutivos y directivos principales, a través de un informe denominado CD&A (Compensation Discussion and Analysis) sobre el que existe una responsabilidad real en el caso de errores u omisiones, por lo que llega a incluso a auditarse a través de externos. 'En España hemos avanzado en transparencia gracias a los códigos de buen gobierno, pero queda mucho por hacer. Todavía nos movemos en el ámbito de las recomendaciones. No hay reglamentación.', señala Susana Marcos.