La opinión del experto

¿Estamos amortizados a los cincuenta?

Manuel Clavel critica la actitud de las empresas que consideran liquidada su relación con los profesionales más senior, a los que jubilan cuando se encuentran en su esplendor laboral

Cuando el profesional llega a los cincuenta se aproxima el final de su carrera profesional, y en muchos casos, no depende de nosotros, sino de la actual legislación laboral, que establece la edad legal de jubilación en los 65 años. En otras palabras, y utilizando el argot financiero se nos dice que estamos totalmente amortizados, y se ha provisionado el valor residual que tenemos como profesionales. La realidad nos dice que muchas empresas profesionales no esperan a los 65 años para jubilarse, incluso es un proceso que se inicia a menudo antes de cumplir los 60. La consecuencia es que el mercado laboral dispone de una bolsa de profesionales de altísimo nivel, con experiencia y en plenitud de facultades que han sido prematuramente amortizados y a los que todavía les quedan unos años de pleno rendimiento laboral por delante.

El mensaje que reciben estos profesionales de cincuenta y tantos, es que ha llegado el momento de recuperar el equilibrio, supuestamente perdido durante los años de mayor dedicación a su vida profesional, en detrimento de su vida personal. Lo cierto es que repentinamente estos profesionales se ven abocados a un desequilibrio aún mayor en sentido inverso. Saber enfrentarse a esta situación es clave para asegurarse un cierto bienestar, y una última etapa vital plena.

En general, estamos de acuerdo en que a finales de los 50, un directivo se encuentra en un momento dulce, en el que si la salud le respeta, su rendimiento sigue siendo alto. Son años en los que 'devolver' lo aprendido, transmitir a los que vienen por detrás, pero también son años para seguir creciendo y aprendiendo. Vamos por partes, el profesional se deberá enfrentar en la siguiente década a dos grandes retos profesionales bien distintos.

Por un lado, la gestión de su salida. Lo que se pide al directivo saliente es formar a su sustituto y garantizar que todos sus conocimientos sean traspasados. Se trata de un proceso que se ha de afrontar con ilusión, asegurándose que el legado sea brillante. Se debe de huir de la actitud pasiva u obstruccionista, en este sentido siempre me ha resultado curioso observar que en algunos casos iniciados los planes de sucesión y retirada, los directivos afrontan los años que quedan por delante a modo de trámite hasta que llegue el esperado momento, algo así como los minutos de la basura finales en los partidos de baloncesto decididos por una gran diferencia de puntos en el marcador. Muy al contrario, la actitud debe ser positiva y facilitadora de este cambio en el que se espera que participen de manera directa asumiendo un rol de impulsor del cambio. En esta línea, resulta deseable que sea el directivo 'saliente' quien lidere su propio proceso de salida buscando y formando a su relevo en la compañía. Enfoque de la nueva etapa. Después de un profundo análisis y revisión de prioridades e intereses se ha de decidir qué hacer con el tiempo disponible. Es el momento de llevar a cabo nuestros sueños, todos aquellos planes a los que durante años hemos renunciado excusándonos en nuestras carreras, nuestras familias, diciendo si tuviese tiempo. En los últimos años, he conocido los más insólitos casos en este sentido, desde directivos que se dedican a montar pequeños negocios de hostelería para dar rienda suelta a su pasión por la cocina, hasta una persona que decidió trasladarse a un país en Centroamérica y vivir de manera contemplativa en el caribe cuidando de su huerto. En cualquiera de los casos, es fundamental contar con el apoyo de la familia y amigos. También resulta importante contar con el consejo de terceras personas (compañeros de trabajo, o incluso algún head hunter con el que se haya tenido relación en el pasado). Para afrontar este cambio, recomiendo la lectura del libro Los 15 círculos del autoliderazgo de Oriol Segarra, por sus valiosas aportaciones en referencia a la preparación al cambio (actitud) y reflexión sobre el futuro (prioridades, valores e intereses). La revisión que Oriol realiza sobre la década de los 60 años resulta de gran utilidad y nos invita a mantener una actitud pro activa y de liderazgo ante este cambio.

El principal riesgo al que enfrentarse en esta etapa de nuestra vida somos nosotros mismos, y nuestra actitud ante el cambio. Como se ha señalado, cuando entramos en los 60, todavía nos sentimos en plenas facultades físicas y mentales y con ilusión para seguir acometiendo proyectos. De manera paulatina debemos enfrentarnos a una desaceleración en nuestra actividad, en busca de un mayor equilibrio entre nuestra vida personal, dejando paso a profesionales con mayor ambición, y energía, aunque con menos experiencia.

Como profesional de la búsqueda de directivos es habitual conocer a personas que a las puertas de su jubilación manifiestan su deseo de mantenerse activos, y su capacidad para emprender nuevos retos profesionales. En muchos casos (los más numerosos) se trata de personas que se resisten a 'pasar el testigo', a perder influencia y poder, y a los que recomendaría leer este libro. En otros casos se trata de personas que disfrutan de sus últimos años a pleno rendimiento dedicando el tiempo a lo que verdaderamente les satisface, evidentemente después de haber llevado a cabo procesos de autoevaluación serios.

Manuel Clavel. Director de Norman Broadbent Barcelona