Los incentivos también se pagan si hay despido
El Supremo ordena pagar a un trabajador compromisos de los tres años posteriores a su salida
Cada vez es más común que las empresas pacten con sus mejores empleados complementos salariales en forma de bonus, cuyo objetivo es retener el talento de estos trabajadores. De ahí que la empresa decida, mediante pacto individual, la fijación de unos bonus por objetivos más elevados de lo normal; y generalmente, establece su cobro diferido a lo largo de varios años, con la intención de mantenerles en la empresa.
Así, mientras el trabajador permanece en la compañía, no hay ningún problema, pero ¿qué ocurre si abandona la empresa antes de terminar de cobrar estos incentivos, que ya han sido devengados? Hasta el momento, la jurisprudencia había considerado que el trabajador no debía cobrar la parte del bonus correspondiente a los años en los que ya no estuviera en la compañía.
Pero el Tribunal Supremo ha dado la vuelta a esta situación al ordenar a la aseguradora Aegon a pagar los incentivos salariales de un trabajador correspondiente a los tres años posteriores a ser despedido.
Se trata del caso de un empleado de Aegon Seguros Vida Ahorro e Inversiones S.A. que trabajó para la compañía entre enero de 2000 y enero de 2003. Este trabajador pactó con la empresa que percibiría un salario fijo y unas retribuciones variables, en concepto de incentivos ligados a la consecución de objetivos anuales; si bien el pacto establecía que el cobro de estos incentivos se percibiría a lo largo de los cinco años siguientes a cumplir los objetivos, y siempre que permaneciera en la empresa a 31 de diciembre de cada año.
En enero de 2003, este empleado fue despedido, y la aseguradora, a pesar de que los tribunales calificaron el despido improcedente por sentencia firme, consideró que no debía abonarle los incentivos correspondientes a 2003, 2004 y 2005. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, condenó a la empresa a abonar dicho bonus (que ascendían a 2.975 euros). Ante esto, Aegon acudió al Supremo pidiendo unificación de doctrina, ya que precisamente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, había dado la razón a la empresa en un caso similar.
El Supremo rechazó esta unificación de doctrina y confirmó la del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en contra de la empresa, argumentando, entre otras cosas, que 'la no permanencia en la empresa (del trabajador a 31 de diciembre de estos años) se debió a un ilícito laboral del empresario, calificado de despido improcedente por sentencia firme'. Y añade que 'la obligación asumida (por el trabajador) no se puede cumplir (...) por un acto propio e ilegal del empleador'.
El responsable del departamento de Laboral de Madrid del bufete Ernst & Young Abogados, Jesús Domingo, considera que con esta sentencia el Supremo deja en 'papel mojado' un pacto individual entre la empresa y el trabajador y, por tanto, contraviene la voluntad de las partes. En su opinión, esto sienta un precedente peligroso, 'ya que, llegado el caso, los numerosos pactos individuales que se hacen a diario, puede no tener validez si van en contra del trabajador', dice Domingo.
Es más, otra sentencia del Tribunal Supremo, de noviembre pasado, da la razón a una trabajadora en el cobro de unas comisiones que exigían una periodo mínimo de permanencia en la empresa, a pesar de que no lo cumplió; incluso cuando la empleada abandonó la compañía voluntariamente. El Supremo asimiló este caso a un pacto de permanencia en la empresa que no cumplía los requisitos formales.
Incluir los pagos en la indemnización
El bonus es una retribución adicional al salario legal, que tiene carácter no consolidable, explica Jesús Domingo, responsable del departamento de Laboral de Madrid del bufete, Ernst & Young Abogados. Si bien recuerda que 'el bonus sí tiene consideración de salario y, por tanto, debe tenerse en cuenta para calcular la indemnización por despido improcedente'. Dicho esto, cree, en contra de lo dicho por el Tribunal Supremo, que la empresa no debería pagar los bonus al trabajador, ni siquiera en casos de despido improcedente, ya que la permanencia en la empresa suele ser requisito para el cobro.
