Los destinos mejor pagados para ejecutivos aguerridos
Los profesionales expatriados en zonas peligrosas o lejanas reciben primas de entre el 15% y el 40% del salario.
En junio de 1999, Santiago López Esparza, responsable de exportación e importación de Alcatel en Colombia, fue secuestrado por un comando de las FARC en una finca de recreo cerca de Bogotá. Tras seis meses de cautiverio fue liberado por la guerrilla. Un año después, los empresarios españoles Francisco Rodríguez y José Antonio Tremiño sufrieron la misma experiencia en Georgia. En su caso, fueron 373 días de cautiverio. El pasado mes de abril le tocó pasar este mal trago al empresario gallego Andrés Gudes: fue puesto en libertad tras haber sido secuestrado y torturado durante once días en Perú.
Los ejemplos anteriores no constituyen la norma, pero revelan una realidad: trabajar en determinadas zonas del mundo implica asumir un plus de riesgo que, en algunos casos, puede llegar a poner en juego la seguridad personal y familiar. Conscientes de que no es lo mismo trasladarse a Berlín, Chicago o Santiago de Chile, que a Brazaville (Congo), Tbilisi (República de Georgia) o Kabul (Afganistán), las empresas que trasladan a sus ejecutivos a estas regiones suelen incluir en el paquete de retribución una prima específica que compense, en lo posible, ese riesgo extra. 'La prima de expatriación se paga porque expatriarse siempre supone un esfuerzo importante. La mayoría de las empresas cifran esa prima entre el 15% y el 35%-40% del salario en función del destino al que es trasladado el ejecutivo: cuanto más cercano y menos conflictivo, menor porcentaje', explica Rafael Barrilero, socio de Mercer HR Consulting. Según Barrilero, Asia y algunas zonas de África concentran las primas más elevadas, en torno al 25% o 35% del sueldo, mientras que en Latinoamérica el porcentaje aproximado es del 20%, aunque existen variaciones en función del país de que se trate.
No todas las compañías, sin embargo, comparten la misma visión sobre las dificultades que supone trasladarse a países conflictivos o culturas diferentes. 'Hay un 31% de empresas en el mundo que no pagan primas de expatriación. Son compañías que consideran la experiencia internacional como un activo para el directivo, algo que refuerza su empleabilidad y eleva su valor en el mercado de trabajo', señala el socio de Mercer.
Tampoco los destinos europeos o Estados Unidos y Canadá suelen llevar aparejados estos incentivos. 'En Europa cada vez es más frecuente prescindir de la prima de diferencial del riesgo país. En las compañías que lo incluyen puede llegar hasta el 5% como mucho', explica Mario Cerón, director de la consultora PeopleMatters. Cerón asegura que en los países de mayor conflictividad las compañías suelen contratar servicios de detectives y contratar seguros de integridad física y bienes.
En el extremo opuesto, algunos expertos en gestión de expatriados sostienen que en ciertos países, como la República del Congo, la prima por riesgo puede alcanzar el 90% del salario, mientras en otros, como Kazajistán, puede superar el 50%. El objetivo de estas compensaciones no siempre está relacionado con la posible conflictividad del destino, sino que persigue también cubrir las diferencias culturales. 'La prima de expatriación pretende compensar al profesional por el cambio de entorno (puesto de trabajo, incertidumbre, compañeros, amistades, etc.) y reconoce las dificultades de trasladarse a determinados destinos. Constituye un porcentaje del salario bruto de referencia y se determina en función de las diferencias geográficas, culturales, lingüísticas, políticas, económicas y sanitarias que existan entre el país de origen y el de destino', se explica en el último estudio sobre Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales, elaborado por la escuela de negocios IESE.
Un paquete retributivo complejoseguros extra
La mayoría de las compañías que envían a sus ejecutivos a trabajar al extranjero aplican un modelo retributivo similar. Según el informe sobre Políticas de expatriación y repatriación en multinacionales del IESE, el paquete salarial estándar suele estar integrado por varias partidas entre las que destacan la retribución bruta, la retribución neta en el país de destino, la prima de expatriación, la prima del coste de vida, facilidades de vivienda, colegios, coche, seguros, viajes al país de origen y clubes sociales.'La prima de expatriación suele estar integrada por dos conceptos: la prima de servicio en el exterior y la prima diferencial del riesgo país, que mide desde las diferencias culturales, al idioma, el clima o la conflictividad del lugar de destino', explica Mario Cerón, presidente de la consultora PeopleMatters.Ceron asegura que el perfil de los ejecutivos expatriados está cambiando. 'Hasta hace unos años lo tradicional era enviar a una persona sobre 45 ó 50 años a asumir una función de jefatura. Ahora cada vez con mayor frecuencia vemos a gente o muy joven o muy experta: ejecutivos de 25 a 30 años que asumen puestos técnicos', señala. No es el único cambio. 'Algunas compañías están enviado a profesionales de 55 y 60 años a compartir sus experiencias como forma de culminar sus carreras', concluye.
Seguros extra
¦bull; Las multinacionales europeas ofrecen más beneficios a sus expatriados que las norteamericanas, aunque los ejecutivos de estas últimas pueden acceder a una mayor oferta de beneficios con coste, según el Estudio de Beneficios para Expatriados 2005/06 de Mercer RH Consulting.
¦bull; En ambos casos, un número significativo de seguros médicos no cubre la repatriación o evacuación (el 28%).
¦bull; La indemnización del seguro de vida para los expatriados norteamericanos es de dos años y medio de sueldo bruto anual y de tres veces el sueldo anual en el caso de los expatriados europeos.
¦bull; En el caso de la indemnización incapacidad a largo plazo proporcionada por la mayoría de las multinacionales, la cuantía abarca el 70% del sueldo.