Recursos humanos poco humanos
Si el departamento de recursos humanos es la parte más poderosa de una organización como ustedes dicen siempre, ¿por qué su impacto se percibe muchas veces de manera tan negativa? -Fadi Rahal, Kentucky.
Lamentablemente, en muchas compañías, el departamento de recursos humanos se equivoca en sus procedimientos. O funciona como una sociedad secreta o como una barraca de salud y de felicidad. Por supuesto, esos son extremos, pero si algo hemos aprendido en el curso de nuestros viajes durante los últimos cinco años es que el departamento de recursos humanos en raras ocasiones funciona como debería hacerlo en muchos sitios.
Eso es escandaloso. Y lo más escandaloso de todo es que la mayoría de los dirigentes empresariales nada hacen para arreglarlo.
Creemos que Recursos Humanos debe ser el departamento principal. ¿Qué hay más importante que saber quienes son contratados, adiestrados, promovidos o desplazados? Después de todo, el negocio es un juego, y como ocurre con todos los juegos, el equipo que emplea a los mejores jugadores y logra que actúen como un conjunto, gana. Es así de simple. Entonces ¿por qué relegarlo al patio trasero?
Si por ejemplo usted es el dueño del Real Madrid ¿con quién pasaría el tiempo, con el director financiero del equipo o con el entrenador de los jugadores? Sólo este sabe qué necesita para ganar.
Para nosotros fue dolorosamente claro hace varios años, cuando hablamos ante unos 5.000 profesionales de Recursos Humanos en ciudad de México. En determinado momento, preguntamos a la audiencia, '¿Cuantos de ustedes trabajan en compañías donde el presidente ofrece a un profesional de Recursos Humanos un asiento a la mesa similar al del director financiero?' Luego de un silencio incómodo, menos de 50 personas alzaron la mano. Eso es muy desagradable.
¿Cómo pueden hacer los líderes para arreglar este desbarajuste? Todo debe comenzar con las personas que deben ser contratadas para administrar el Departamento de Recursos Humanos. No se trata de emplazar personas de gran influencia o policías, sino aquellos que juegan en las grandes ligas, personas con real estatura y credibilidad. Lo que se requiere es personas que sean en parte pastores, oyendo todos los pecados y quejas sin formular reprimendas, y por otra parte padres, que amen y ofrezcan cuidado, pero que también le digan al empleado lo que debe hacer cuando pierde el rumbo. Con su conocimiento y su integridad, esos pastores y padres se ganan la confianza de la organización.
Pero padres pastores no se limitan a que los empleados sientan el calor del hogar. También mejoran la calidad de la compañía, en primer lugar, mediante calificaciones que permiten a cada persona de la empresa saber en qué lugar se encuentra, además de vigilar el sistema con la misma intensidad que se aplica generalmente a la ley Sarbanes-Oxley.
Los líderes también deben asegurarse que el Departamento de Recursos Humanos cumple con otros dos papeles. Debe crear mecanismos eficaces, tales como dinero, reconocimiento y entrenamiento, para motivar y retener a empleados. Y debe obligar a las organizaciones a enfrentar las relaciones más cargadas, aquellas con sindicatos, con empleados que han dejado de proporcionar resultados, o con estrellas que causan problemas pues en lugar de crecer se hinchan.