Los planes de empleo también son para pymes

Las empresas más pequeñas pueden integrarse en 'fondos paraguas'

Son todavía una asignatura pendiente para las pequeñas y medianas empresas españolas. Pero los expertos están convencidos de que, por sus ventajas, serán una herramienta de ahorro imprescindible, independientemente del tamaño de las compañías. Para la empresa es deducible fiscalmente en el impuesto de sociedades; para los empleados, las comisiones son inferiores a las de un plan individual: en los planes de empleo van del 0,3% al 0,5%; las personales se acercan al máximo legal del 2%.

Una de las reticencias de las pymes es que su escaso tamaño hace que el volumen del plan pueda ser demasiado pequeño. Luis Peña, consejero delegado de Fonditel Pensiones, propone como solución 'integrarse en fondos paraguas que agrupan los planes de las pequeñas empresas por sectores'. En todo caso, lo más aconsejable antes de hacer un plan de este tipo es estudiarlo previamente durante al menos seis meses para ver lo que más conviene.

Lo que parece claro es que es mejor ir haciéndose a la idea: el tiempo en que las pensiones daban para vivir una jubilación holgada está pasando a la historia y no volverá. Con una esperanza de vida cada vez mayor (en España ronda los 80 años), la pregunta es si se cuenta con los recursos suficientes para vivir 20 años sin trabajar.

'Es necesario incentivar el ahorro a través de planes de pensiones y que este ahorro constituya una parte del sueldo', afirma Carlos Gardeazabal, de BNP Paribas. 'Tiene que ser un componente de cualquier oferta de trabajo, como parte del sueldo en forma de cobertura', concluye el experto. En España, esta parte de los beneficios sociales va con retraso respecto a la media europea: la inversión equivale a un escaso 5% del PIB. Y desde luego, no es una herramienta difundida entre las pymes, sino sólo entre las grandes compañías.

'Todos los trabajadores deben plantearse como una obligatoriedad para el futuro asumir un plan de pensiones', afirma Puy Carazo, de Deutsche Bank. 'Cualquier empresa de un cierto tamaño debe planteárselo. Para una compañía con una plantilla por encima de 100 empleados es un ejercicio que hay que hacer', corrobora Gardeazabal. Una vez tomada la decisión, estos son los pasos:

-La negociación. Se determina el sistema de financiación, las especificidades del plan y el reglamento.

-Comisión promotora. Deberá contar con representación igualitaria de promotor y empleados. El actuario será la figura independiente que debe garantizar la suficiencia financiera del plan.

-Aprobación. La comisión promotora deberá aprobar el plan por mayoría de los representantes de las dos partes. Una vez aprobado, se adjudica la gestión, selección e integración del plan dentro de un fondo de pensiones.

-Admisión. Implica la certificación de que se cumplen los requisitos regulatorios. Una vez formalizada, se procederá a incorporar al plan a los empleados y en un plazo máximo de 12 meses debe formalizarse la comisión de control del plan.

La crisis del sector en EE UU

Una mala gestión, puede hacer del plan de empleo un arma mortífera para la propia empresa que lo promociona. Caso ejemplar es General Motors, que fue a la quiebra a causa del elevado importe de su plan de pensiones.IBM y Verizon, que han congelado sus planes, Microsoft y Google tienen a gala no ofrecer planes a su plantilla.Pero la situación en EE UU no tiene nada que ver con la de España: el estilo allí es hacer planes de prestación definida, lo que se determina es el beneficio a percibir en el futuro y no la aportación. Eso lleva a que las contribuciones se incrementan sólo al final de la vida laboral, lo que obliga a un empleado a permanecer muchos años para verse beneficiado. Para seguir, la inversión en renta variable es muy elevada en los fondos de EE UU (un 70% de la cartera) y Wall Street ha registrado unos números muy inferiores a los de España.

Dudas básicas

Duración. Las aportaciones realizadas a los planes de pensiones no se pueden rescatar hasta la jubilación, ya que representan un complemento a la pensión de la Seguridad Social. Sólo pueden hacer efectivos en casos como fallecimiento o invalidez.Titularidad. 'Desde el punto de vista legal, el partícipe siempre es titular de los derechos consolidados constituidos en un plan. Su baja laboral podrá conllevar o no la obligación de trasladarlos a otro plan cualquiera, pero siempre le pertenecerán', explican desde Santander Asset Management.Quiebra. En caso de que la empresa promotora desaparezca, esto puede suponer la liquidación del plan y la integración de los derechos de los partícipes en otro plan de pensiones. 'Si la desaparición viene producida por movimientos societarios, por ejemplo una venta o una fusión, la empresa adquiriente vendrá obligada al mantenimiento del compromiso asumido por la anterior', confirman en la gestora de Santander.Límite. Es materia de revisión. El próximo 1 de enero entrará en vigor la nueva ley del IRPF, que modificará las aportaciones máximas y su fiscalidad. La Ley está ahora en el Senado, donde puede ser modificada, dado que el PSOE no cuenta con mayoría en la Cámara alta. De momento, el Gobierno ha fijado en 10.000 euros el límite máximo de aportaciones a planes de pensiones, sean individuales o de empresas, o 12.500 euros, en el caso de personas mayores de 50 años.Prestación. En los planes de empleo se puede distinguir entre aportaciones definidas, donde lo que se fija es el importe periódico al plan, y prestaciones definidas, donde lo que se determina es el beneficio a percibir cuando se haga efectivo el plan.