Discriminación indiscutible

Las cifras cantan. De 550 altos directivos que las empresas del Ibex 35 califican como tales en sus informes anuales de gobierno corporativo, sólo 25 son mujeres (y eso incluyendo tres que ya han cesado en sus cargos). Se trata de un 4,5%, menos de una mujer en un alto puesto directivo por cada 20 hombres en la misma situación. De ellas, sólo dos tienen el rango de consejeras ejecutivas de un total de 88, y ni una sola ocupa la presidencia o es consejera delegada en ninguna de las 35 empresas del Ibex. ¿Hay alguien que pueda discutir con esas cifras en la mano que, en esta materia también, hay discriminación hacia las mujeres?

La pregunta más bien debe ser otra: cuáles son los remedios para poner fin a esa discriminación. Y para ello es preciso con carácter previo un análisis de sus causas y el estudio de los lugares o momentos en que esa discriminación se pone de manifiesto. Tal vez no sea en el momento concreto en que las empresas proceden a un nombramiento cuando la segregación tenga lugar; en la desigualdad juegan un importante papel la educación, el reparto de roles sociales (en particular en lo que respecta a la atención a personas dependientes como niños o mayores) y las dificultades a la conciliación de vida laboral y familiar.

Eso no cambia el problema y no evita la necesidad de buscar remedios. Es un problema indudablemente complejo y que no se soluciona de la noche a la mañana ni tampoco por decreto. Pero reducirlo a una especie de inevitabilidad social es tanto como buscar excusas para tranquilizar las conciencias y dejar las cosas -poco más o menos- como están.

No cabe duda de que el relevo generacional irá haciendo su trabajo en los próximos años. La discriminación ha ido superándose en el terreno educativo desde hace años y eso ha dado paso a la generación de mujeres mejor formada que haya tenido nunca España. Poco a poco eso se traducirá en una mayor presencia en casi todos los ámbitos profesionales y en diferentes grados del escalafón. Pero ese movimiento natural se promete demasiado lento. Subsisten trabas y obstáculos que impiden la normalización de las relaciones laborales en materia de sexo. Por ello, la decisión de no limitarse a combatir la discriminación negativa, sino adoptar también políticas proactivas parece acertada.

En esa línea, el Código Conthe parece acertado cuando, en los casos en que el número de consejeras sea escaso, pide al consejo que explique los motivos y las iniciativas adoptadas para corregirlo. El Código pide evitar sesgos implícitos, fomentar la búsqueda de mujeres entre los candidatos al proveerse nuevas vacantes. Además, pide más transparencia en la información sobre diversidad de género. En el mismo sentido, la ley de igualdad aborda algunas políticas encaminadas a conciliar la vida familiar con la profesional y marca unas cuotas (obligatorias unas, indicativas otras) que tratan de romper la dinámica de la sobrerrepresentación masculina en los puestos de responsabilidad. El camino hacia la igualdad es largo y lleno de obstáculos. Por eso cada paso es importante, incluido el de contar con la mejor información posible sobre el alcance del problema.