El salario a la carta lo paga Hacienda
La esencia del salario a la carta -de cobrar según las necesidades de cada uno- está en transformar parte del dinero en metálico en remuneraciones que no tributan o lo hacen con descuentos, como los planes de pensiones, las acciones, los seguros de salud o los cursos de formación. El resultado es que, gracias al ahorro fiscal, aumenta el neto disponible del trabajador. Así, Hacienda invita cuando se habla de retribución flexible.
Pese a la sencillez del planteamiento, en la jornada Tendencias de retribución, organizada ayer en Madrid por la consultora Mercer, quedó claro que este terreno es un campo de minas en el que el mínimo error, fiscal o laboral, hace saltar el sistema.
Una de esas minas está en el cobro de los bonus. En principio, este pago (utilizado más para motivar que como parte del salario flexible) sólo tributa por el 60% de su importe. Ahora bien, su cobro ni puede ser recurrente ni periódico. Según el director del área legal y fiscal de Mercer, Borja Montesinos-Espartero, para pagar varios bonus sin ser recurrente, se puede variar la causa que motiva su pago: en una ocasión se reparte porque la empresa sale a bolsa y, en otra, por alcanzar resultados.
Otro problema surge con uno de los beneficios para trabajadores que van al extranjero. El IRPF declara exento todo lo que un residente en España cobre de más por irse a otro país a trabajar. Según Montesinos-Espartero, la norma sólo piensa en los funcionarios que nunca pierden su condición de residentes. Pero, en su opinión, nada impide que quien se va tres años al extranjero y por ello deja de ser residente, cobre el plus de expatriación en el primer año, justo cuando aún es residente. 'Donde menos puede gustar esto es en la Hacienda del país de destino', explicó este experto, que advirtió que en el Reino Unido tributan todas las transferencias.
De cara a la pura retribución flexible, Montesinos-Espartero valoró ayer la importancia de la consulta de Tributos del pasado 18 de marzo (consulta v0417-05), que ha solucionado muchos conflictos entre empresas e inspección. Por ejemplo, da las claves para diferenciar los casos en que la empresa paga en lugar del empleado (salario en metálico) de cuando paga para ofrecer una utilidad (salario en especie).
Superado el trato fiscal, las empresas pueden toparse con la legislación laboral y de Seguridad Social. Según explicó ayer Fe López, directora de Mercer en este área, los problemas surgen cuando la retribución flexible deja de ser algo elitista para extenderse a toda la plantilla. Así, Fernando Palomares, director de retribución flexible, aconsejó que se planifique para bandas salariales superiores a los 40.000 euros. Entre las claves laborales, López recordó que para modificar la estructura retributiva hay que tener el acuerdo del comité de empresa. No obstante, reconoció que, en ocasiones, hay margen para hacer una oferta unilateral evitando que los tribunales consideren que la empresa quiere evitar la negociación colectiva. Asimismo, la empresa debe cuidar que la retribución flexible no cambie a la baja las bases de cotización y que no afecte a la base sobre la que calcular una indemnización por despido.