Caminos para sortear la rigidez salarial
Ni siquiera el talante conciliador del Gobierno socialista ha hecho que patronal y sindicatos se sienten a negociar la esperada reforma en profundidad de la negociación colectiva. Sin embargo, cuando se pregunta a los empresarios por las lacras del mercado laboral, muchos de ellos se quejan de la rigidez de la estructura salarial que impone la actual estructura de los convenios.
De hecho, según datos patronales, sólo dos de cada diez trabajadores tienen parte de su salario vinculado a la productividad o a la consecución de objetivos. Aún así las patronales y las organizaciones sindicales defienden con celo sus respectivos roles y ámbitos de influencia en la negociación colectiva por lo que no quieren ni oír hablar de cambiar los convenios.
Como en todo, el mercado y las empresas buscan vías de escape, fórmulas alternativas a la negociación salarial de toda la vida, para adaptarse a las exigencias de una economía cada vez más globalizada y donde la competencia con países donde los costes laborales son sustancialmente más bajos es la clave de la supervivencia de las empresas.
Sólo dos de cada diez trabajadores vinculan su sueldo a la productividad
Estas fórmulas giran todas en torno al principio, casi siempre pactado en convenio, de la denominada 'doble escala salarial'. Se trata de un pacto entre la empresa y los sindicatos para establecer que los salarios de los nuevos trabajadores que entren en la empresa sean más bajos que los de los empleados que ya están en la compañía, aunque la actividad y la categoría sean las mismas.
Los sindicatos obtienen de este pacto otras contrapartidas, generalmente un compromiso de creación de empleo, aunque también pueden obtener otras mejoras, siempre para los trabajadores que ya están en la empresa.
Muchos gestores de empresa e incluso representantes sindicales prefieren usar eufemismos como 'salario de ingreso' o 'remuneración de entrada a la empresa', pero la realidad es que los nuevos cobran menos por hacer lo mismo. Esta práctica viene siendo habitual desde hace unos ocho años en sectores como la automoción, las eléctricas, la banca o la industria química. Empresas como Renault, Opel, Mercedes-Benz, Seat, Volkswagen Navarra, CASA, Tudor o Panrico son algunas de las empresas que han tenido o todavía tienen doble escala salarial en sus convenios.
Sin embargo, en ocasiones los propios sindicatos o los trabajadores que entran en la empresa y cobran menos recurren el convenio o reclaman igualdad de derechos ante los tribunales.
Por ello, los gestores de empresas y expertos abogados laborales aconsejan otras prácticas similares y alternativas como la citada por Íñigo Sagardoy en unas jornadas sobre este tema celebradas estas semana por el bufete Sagardoy. Dicha fórmula consiste en que la empresa negocie un nuevo convenio con salarios más bajos al anterior para todos los trabajadores pero que incluya un complemento salarial de carácter personal sólo para trabajadores antiguos.
Una tercera vía se produce en el caso de que una empresa absorba a otra con condiciones salariales inferiores. En el momento en el que el convenio de la empresa absorbida termina, los trabajadores deberían pasar a depender del convenio de la empresa matriz. Sin embargo, los sindicatos pueden pactar no impugnar el convenio, y aplicando la ultraactividad, los trabajadores de la empresa absorbida mantienen salarios inferiores.
Los tribunales imponen condiciones
'La doble escala salarial es una imposición de la economía, mala compañera del derecho, sobre todo del laboral', aseguraba esta semana el magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Miguel Ángel Luelmo.En unas jornadas sobre la doble escala salarial en la negociación colectiva organizadas por Sagardoy, el magistrado Luelmo explicó como varias sentencias, tres de ellas del Tribunal Constitucional, han aceptado la doble escala salarial.Si bien en su opinión y en opinión de la jurisprudencia, la empresa debe justificar la discriminación salarial que supone esta medida y siempre ofrecer contrapartidas en materia de creación de empleo. Además, Luelmo añadió que el recurso a la doble escala salarial sólo debería permitirse 'en las empresas en crisis o en casos donde si no se toma dicha medida la empresa entrará en crisis en los próximos meses', como puede ocurrir en breve en el sector del textil, matizó.El magistrado también explicó las consecuencias de recurrir ante los tribunales la doble escala salarial, dependiendo de la reclamación que se escoja. Si los trabajadores afectados por inferior salario presentan una reclamación de derecho o cantidad o de tutela de derechos fundamentales y los tribunales les dan la razón, obligarán a la empresa a compensarles monetariamente, pero si los sindicatos o la autoridad laboral impugna el convenio, este puede anularse junto a la doble escala salarial y sus contraprestaciones.