Aprender a ceder el testigo
Antonio Cancelo recomienda a los ejecutivos, sobre todo a esas personalidades recias que durante años han llevado una empresa adelante, no aferrarse al poder y plantear el relevo directivo.
De vez en cuando encontramos en las empresas una nítida línea conductora a lo largo de un periodo de tiempo suficientemente amplio, se cuente éste desde su nacimiento, lo que resulta lo más habitual, o a partir de un momento en el que se produce una inflexión positiva en la trayectoria seguida hasta entonces. En las empresas familiares es el fundador quien tiene la idea y la pone en marcha, el que impregna al proyecto de sus propios valores, creando una cultura que expresa la proyección de sus propias creencias personales. Pero el fenómeno se produce cuando en una empresa asume la alta dirección alguien, presidente, consejero delegado o director general, que le proporciona un impulso, un ritmo, una orientación, que multiplica su tamaño, su incidencia en el mercado, su notoriedad, sus competencias y su futuro.
En uno y otro caso se trata de personas que reúnen una serie de características fuertemente acusadas, marcan un estilo, un modo de hacer, de comportarse, que acaba imponiéndose en el conjunto de la empresa, dentro de la cual ejercen un liderazgo incuestionable que dota al proyecto de una gran energía transformadora y un clima favorable para la búsqueda de opciones permanentes de mejora. En su comportamiento estos altos directivos muestran un estilo transgresor, que rompe los esquemas tradicionales, se sale de los caminos trillados y convierte la búsqueda y el cuestionamiento en norma de vida.
'Quienes han tenido la suerte de haber protagonizado un éxito empresarial deberían ser humildes'
Personalidades recias, contundentes, con visión, avalados por los resultados positivos que alcanzan se convierten en referencia indiscutible dentro de la empresa, posean o no una parte sustanciosa en el capital. Se ha escrito mucho sobre el difícil problema del relevo que se plantea en estos casos cuando por imperativos biológicos llega el momento, pero se ha reflexionado menos sobre lo que ocurre cuando el paso del tiempo muestra signos de agotamiento del modelo que funcionó satisfactoriamente durante tantos años.
La empresa se encuentra todavía en una buena situación, su actividad crece, se mantienen los resultados positivos, pero empiezan a detectarse signos de envejecimiento, lo que fueron creencias firmes compartidas se transforman en dogmas intocables, el espíritu de búsqueda se sustituye por la defensa de lo existente, los nuevos conocimientos organizacionales se rechazan por chocar con lo establecido, las personas no progresan porque se teme dar responsabilidades y, además, los puestos directivos de cualquier nivel están ocupados. En estas circunstancias se produce la aparición de otras empresas competidoras con aires nuevos que amenazan seriamente con ocupar una cuota creciente del mercado. Resulta penoso observar a estos altos directivos, verdaderos artífices de proyectos de éxito que sin ellos habrían resultado impensables, aferrarse a su prestigio, a su historia, al conocimiento del pasado, para defender planteamientos que, a la luz de los conocimientos actuales y de las evoluciones previsibles, resultan absolutamente desfasados. Cuando el conocimiento se soporta en el pasado, se tiende a sobrevalorar lo que fue, dotándolo de virtudes que, cuando ese pasado fue presente, no recibieron la valoración que el paso del tiempo les otorga. Da la impresión de que quienes otrora fueron los adalides de la heterodoxia, que gestionaban innovando, aportando soluciones imaginativas y no repetitivas, hoy se hayan convertido en técnicos de mantenimiento procurando conservar lo conquistado y transformando en ortodoxias las heterodoxias de antaño. Lo que fue un entorno propicio para el cambio se convierte en un espacio fosilizado en el que las nuevas ideas se consideran atentadoras, subversivas para una historia que se justifica por sí misma en virtud de los resultados alcanzados. Es cierto que la empresa ha funcionado bien, los hechos demuestran la validez de la gestión realizada, los logros superan con creces los conseguidos por empresas similares en el mismo sector, todo ello resulta incuestionable, como también lo es el hecho del reconocimiento a quien protagonizó tan bella historia. Pero desgraciadamente se dan casos, no muy infrecuentes, en los que, si no se quiere o no se pueden tomar decisiones al respecto, los mismos que han protagonizado el éxito pueden acabar siendo los culpables del fracaso. No deja de ser un drama que alguien a quien se le reconoce un porcentaje decisivo en el logro de un éxito empresarial acabe convertido en el obstáculo más importante para la continuidad de la trayectoria vivida. Pero la realidad es tozuda y se empeña en demostrarnos que la obra puede superar al autor, de modo que es posible tener la capacidad necesaria para construir algo que una vez alcanzado no se sabe gobernar.
Nadie puede, o debe, ser tan egoísta como para querer arruinar lo que ha construido, pero lo difícil es saber reconocerlo. Quienes han tenido la suerte de haber protagonizado un éxito empresarial deberían estar acompañados de la virtud de la humildad, para testar, en solitario y acompañados, si se sigue con el mismo frescor, con idéntico espíritu, con las mismas ganas de aventura y afán de riesgo con los que se inició el proyecto, porque por encima de los sacrificios personales que las circunstancias exijan está el interés del conjunto.