'El inversor pide que se vincule el sueldo al valor de la acción'
Si alguien tiene mentalidad y visión global es Tony Gennaoui, socio y director general de la consultora especializada en retribución y recursos humanos Towers Perrin. Tiene mundo. Nació en El Cairo (Egipto) hace 49 años. Creció en Australia. Hace 15 años recibió el encargo de montar una filial de la consultora en España. Lo sabe todo sobre remuneración de directivos.
¿Cómo se presenta el año en cuanto a novedades retributivas?
No hay novedades, lo que hay es un continuismo a lo que contribuye el entorno optimista que vivimos. La retribución de los directivos, en los últimos años, se ha contenido o ha bajado. Parece que la situación para 2004 será más boyante. La retribución variable será mayor tras la crisis que ha afectado, sobre todo, a las empresas con inversiones en América Latina.
'La compensación económica debe ser competitiva siempre y cuando ofrezca un retorno para el accionista'
'No se debería decir qué barbaridad, cuánto gana un ejecutivo, sino analizar por qué lo ha ganado'
¿Es correcta la política de vincular la retribución de los ejecutivos a los resultados de la compañía?
Por supuesto. Debe estar vinculado a la creación de valor para el accionista. A los directivos se les incentiva para hacer su trabajo bien. Lo primero que hay preguntarse es ¿para qué se paga a un directivo?, ¿por su esfuerzo o por el resultado? Siempre debe ser por resultado. La retribución de un ejecutivo es bastante alta y, si no consigue la parte variable, sólo con el salario fijo no se queda arruinado. La compensación económica de los directivos debe ser competitiva siempre y cuando ofrezca un retorno para el accionista. Es el patrón.
Precisamente, en ocasiones por ofrecer valor al accionista algunos hacen uso de prácticas poco éticas.
Se ha hablado mucho de la mala fama de las stock options (planes de opciones sobre acciones), pero debo decir que no incentivan actuaciones fraudulentas. Los escándalos que han ocurrido no deben condicionar a los demás. La mayoría de la gente es honrada y está dedicada a lo que tiene que hacer. Debe existir un equilibrio para retribuir a los directivos, mirando siempre lo que tiene que hacer. Si quiero atraer a los mejores directivos, el salario tiene que ser competitivo. Un tercio de la retribución es fija, el resto es variable a medio y largo plazo. Las stock options se han visto castigadas en los últimos dos años, pero vuelven a recobrar fuerza. Ahora lo que se impone son los bonos plurianuales. No miramos la acción, sino lo que pasará en los últimos años. Es una retribución sana. Los inversores exigen la vinculación entre la retribución y el valor de la acción. Las stock options no son malvadas, son una herramienta retributiva con sus pros y sus contras.
¿Cuáles son?
A favor, que es un instrumento que vincula la retribución de la dirección con el accionista. En contra, que parece que es independiente de la gestión del directivo, cuando no es así. Puede ocurrir que el valor de la acción suba, a pesar de que la compañía haya conseguido malos resultados. Puede suceder lo contrario, que aumenten los beneficios y baje el valor de la acción. El nexo entre la creación de valor y la gestión, a veces, no es directo. La relación que existe entre la acción y los resultados no es perfecta, pero es válida. Lo correcto es tratar al directivo de la misma manera que al accionista. No es todo blanco y negro. Debería existir una fórmula que vincule la retribución de la alta dirección al valor de la acción y otra relacionada con los resultados de la empresa.
Hay directivos que, cuando los resultados no son buenos, tienen el detalle de bajarse el sueldo.
Lo anuncian, pero la parte fija la siguen manteniendo. El bono del año es a lo que dicen que renuncian porque no se lo han ganado. Cuando se anuncia y hay transparencia, es positivo. El debate que siempre se ha planteado era sobre cuánto ganaba el directivo y no en base a qué. No se debería decir qué barbaridad, cuánto gana un ejecutivo, sino analizar por qué lo ha ganado. Si la empresa comunica a los accionistas el salario de los directivos, cuánto gana en salario fijo, en stock options, en bonos, eso significa transparencia, y es lo que permitirá al inversor evaluar si es lo adecuado y actuar, una vez obtenida esa información, en consecuencia. En Reino Unido se dice lo que se ha ganado ese año y también lo que se va a ganar en el siguiente y en los posteriores. Es positivo que las reglas del juego sean transparentes.
'La retribución en Europa es moderada'
A la carta. En opinión de Tony Gennaoui, la retribución individualizada en España es imparable. 'Cuando hablamos de la alta dirección, es importante que se pueda elegir entre algún elemento de retribución en especie, en vez de que se sirva café con leche para todos', afirma.Con este método se premia la consecución de los resultados. 'Tiene sentido, porque existe una tendencia a la individualización de la gestión de los directivos. Son el capital humano y son los que tienen que decidir invertir su talento en una empresa o en otra'.Y si a algo le da Gennaoui la bienvenida, es a las normas de buen gobierno, 'si para algo han servido, ha sido para desmitificar todos los temas relacionados con la retribución'. España, en este sentido, va por el buen camino. 'Hemos dado pasos de gigante. Ya en los informes de buen gobierno, los presidentes y consejeros de empresas ya especifican su retribución'.En cuanto a los ejecutivos españoles, afirma que están correctamente remunerados. 'Están en línea con sus homólogos europeos. En Europa, la retribución es bastante moderada, se cobra una tercera parte que en EE UU'. Eso no significa que no estén cualificados. Todo lo contrario. En opinión de Gennaoui, los ejecutivos españoles están muy capacitados. 'Si observas el retorno y la rentabilidad, los españoles están en la parte más alta de la clasificación mundial'.Y sigue siendo la remuneración una de las herramientas fundamentales de retención y atracción. Otra es el proyecto de la empresa y el entorno de trabajo. 'La retribución debe ser competitiva para ilusionar, retener y motivar. Un directivo bueno que cree en sí mismo, en su empresa y en los resultados querrá que una parte de su retribución sea variable'.