Intuición para seleccionar al personal
Hay algunos ejecutivos que se guían por su olfato al elegir a un candidato. No es el mejor sistema, según los expertos. Una obra de teatro analiza los criterios para buscar profesionales adecuadosEl arte dramático también sirve para enseñar la gestión de una empresa
Imagínese por un momento que usted es seleccionador de personal y tiene que elegir entre dos candidatos para un determinado puesto directivo. Los dos aspirantes tienen el currículum adecuado, pero uno de ellos, Juan, ha obtenido mejores puntuaciones en las pruebas psicotécnicas y de habilidades que Andrés, el otro candidato, que además no habla alemán. Sin embargo, usted intuye que Andrés desempeñaría su labor muchísimo mejor que Juan. ¿Qué hace? ¿Se deja llevar por la intuición y elige a Andrés, o recomienda a Juan por sus mejores puntuaciones?
Intuición o método científico. Ese fue el centro de un debate sobre los métodos de selección de personal celebrado por la Fundación para la Motivación de los Recursos Humanos en Barcelona, compuesta por unas 40 organizaciones públicas y empresas privadas. En él, algunos profesionales reconocieron que la selección de directivos y mandos intermedios se basa principalmente en la intuición.
Pilar Jiménez, directora de recursos humanos de Saba Aparcamientos, admitió que el procedimiento para escoger a un profesional determinado es una cuestión poco científica, 'pero tampoco se puede negar que con la experiencia acabas reconociendo en los aspirantes las actitudes que buscas o que evitas'.
El debate surgió después de que más de una cincuentena de profesionales viesen en vídeo la obra de teatro El método Grönholm, de Jordi Galcerán. La obra presenta, en tono de comedia, a cuatro candidatos (tres hombres y una mujer) que acceden a la fase final de unas pruebas de selección en las que se pretende escoger un directivo para una multinacional sueca llamada Tekia. Galcerán, presente en el debate, provocó a los profesionales abiertamente: 'Un psicólogo que se dedica a seleccionar directivos cobra mucho, por eso tiene que darle un áurea científica a lo que hace'.
Obviamente no todos los presentes estuvieron de acuerdo. Carmen Pérez, de CPA Asociados, aseguró que se le ponían 'los pelos de punta' cuando oía que el trabajo que desempeña es algo intuitivo. 'De ninguna manera. Es una suma de indicadores que te acaba dando una evidencia, aunque tampoco puedo defender que utilicemos métodos científicos'.
Muchos profesionales coincidieron en que las pruebas que suelen emplearse en los procesos sirven para proporcionarle argumentos a una intuición. Uno de los participantes en el debate aseguró que la experiencia le había demostrado que lo que más funciona es la intuición, y luego la manera de exponerlo. 'Yo sigo mi intuición, pero no puedo decir a quienes me han encargado la selección que escojo a una persona para desempeñar unas tareas directivas de vital importancia porque sí. Necesito argumentos para defender un candidato'.
Todos los psicólogos emplean cuestionarios de personalidad, psicotécnicos y en la mayoría de los casos técnicas de simulación de situaciones. Aun así reconocen que no se dejan llevar por la dictadura de las puntuaciones. 'No hay que olvidar que somos personas que seleccionamos personas', dijo Pilar Fustier, técnica del Ayuntamiento de Barcelona 'y, por supuesto, intentamos ser éticos y no dejarnos influir por nuestra ideología o prejuicios, es ingenuo que alguien pueda pensar que escogemos a un directivo porque nos cae bien. Es absurdo, simplemente, porque esa persona va a trabajar cada día con otras personas, no con nosotros'.
Para Jordi Galcerán la cuestión es mucho más simple. 'Sospecho que no existe el método y el quererlo buscar es lo que les hace llegar a veces a extremos que pueden resultar incompresibles'.
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Cuando habla de extremos incomprensibles Galcerán se refiere a las simulaciones a las que se somete con frecuencia a los aspirantes con el fin de saber cómo se comportarían bajo presión o en una situación inesperada. En El método Grönholm, una de las pruebas consiste en imaginar que los cuatro candidatos están en un avión que va a caer y sólo tienen un paracaídas. Se deben meter en el personaje de un payaso, un obispo, un torero y un político, y argumentar desde su papel por qué creen que deben salvarse. ¿Que esto sólo ocurre en la ficción? Probablemente, pero ya existen en la realidad pruebas de selección. Concretamente Microsoft pregunta en sus entrevistas de trabajo '¿cómo calcularía el peso de un avión sin usar una báscula?' o '¿cómo diseñaría el baño de Bill Gates?'. Estas técnicas buscan valorar la capacidad para resolver problemas de los candidatos.
Miquel Bonet, abogado y consejero de la empresa Select, aseguró que confía mucho en las simulaciones y este tipo de técnicas imaginativas, 'en muchos casos es la única manera de saber cómo reaccionarán las personas ante una problemática concreta. Si creas el entorno adecuado acaban mostrándose como son'.
A partir del argumento de la obra de Jordi Galcerán en el debate se planteó otra cuestión: ¿hasta dónde puede llegar el entrevistador con la excusa de que debe seleccionar a alguien?. '¿Se puede indagar sobre la vida sexual de algún candidato con el pretexto de que queremos asegurarnos de que no tenga un perfil de acosador?', planteó Galcerán.
Pero en el debate no sólo se cuestionó la actitud del entrevistador. Respecto al entrevistado, la mayoría de los presentes coincidieron en que los aspirantes a directivos nunca muestran su personalidad cuando van a buscar un trabajo. 'Los directivos van con una máscara y es el entrevistador el que debe averiguar qué hay detrás de ella', explicó Galcerán. El argumento de la obra plantea también hasta dónde son capaces de llegar los aspirantes por conseguir el puesto en cuestión. En ese sentido una frase de uno de los personajes es muy representativa. Es un directivo, Ferran, que lleva cinco años ocupando el cargo de director comercial de una farmaceútica. 'Por lo que pagan esta gente podría bailar el himno de Suecia encima de la mesa', dice.
A Jordi Galcerán se le ocurrió escribir la comedia hace un año y medio cuando se descubrieron en la basura unos documentos del departamento de selección de personal de una cadena de supermercados. Eran fichas de aspirantes en las que los seleccionadores habían anotado referencias sobre ellos, como 'está gorda o es fea'. A pesar de la condena generalizada a esta práctica, Galcerán sostiene que eran anotaciones personales de una persona que intentaba cumplir lo mejor posible con la tarea que le habían encomendado y que, si en lugar de escribir 'está gorda' hubiera escrito 'no cumple con los requisitos de buena presencia que necesitamos', quizá no habría habido tanta críticas.
El método Grönholm se representó durante dos semanas en el Teatro Nacional de Cataluña en Barcelona. Volverá a estar en cartelera en septiembre del año que viene en el teatro Poliorama de la capital catalana y también en ese mes se representará en Madrid. Por cierto, no trate de buscar Grönholm en Internet porque todo en la obra, hasta el nombre del método, es inventado.
'Por lo que paga esta gente podría bailar el himno de Suecia encima de la mesa', dice uno de los personajes de El método Grönholm
Mercé Sala: Directora general de la FMRH: 'No se debe olvidar que tratas con personas'
Para Mercé Sala, directora de la Fundación para la Motivación de los Recursos Humanos (FMRH), la experiencia más dura por la que ha tenido que pasar en su carrera profesional es despedir a alguien. La que fuera presidenta de Renfe quería explicar con esta afirmación que considera que los recursos humanos son cuestiones especialmente sensibles dentro del mundo empresarial 'porque no debes olvidar nunca que tratas con personas'.En cuanto al debate sobre los métodos de selección, contó que las primeras veces que tuvo que enfrentarse a un proceso de selección de directivos lo había hecho 'basándose en la intuición', pero que en las siguientes ocasiones acabó pidiendo asesoramiento de profesionales del sector. 'Y lo cierto es que me he equivocado y he acertado con los dos procedimientos, aunque, cuando lo has hecho contando con criterios de recursos humanos, parece que la elección está más respaldada'.Mercé Sala creó la FMRH en Barcelona en 1997 teniendo como socios fundadores a las compañías Ferrocarriles de la Generalitat de Cataluña y Ferrocarriles Metropolitanos de Barcelona. Desde entonces se han adherido a la asociación una cuarentena de organizaciones públicas y empresas privadas entre las que figuran el Ayuntamiento de Barcelona, la Escuela de Administración Pública de la Generalitat de Cataluña, el sindicato UGT, Abertis, Aguas de Barcelona y cinco universidades catalanas.
Pilar Jiménez. Directora de recursos humanos de Saba: '¿Hasta dónde se puede preguntar?'
Un directivo puede pasar en su puesto de trabajo diez u once horas al día. Por eso no es de extrañar que conseguir un buen puesto en una gran empresa pueda ser muy importante en la vida de cualquiera. Pilar Jiménez considera que ese análisis debe quedar en todo momento fuera de la mente del profesional de recursos humanos. 'Claro que somos conscientes de esta situación y sabemos que a veces nuestras decisiones pueden implicar mucho, pero un profesional no puede trabajar bajo esa presión, no puede tenerlo siempre presente porque eso impediría que desempeñara su trabajo de la mejor manera posible'.Jiménez aceptó como un buen punto de partida la provocación que suponía la obra y explicó que las situaciones que aparecen en El método Grönholm están exageradas y llevadas al extremo, pero admitió que un poco de 'perversión' siempre hay en este tipo de procesos. ' Claro que se utilizan métodos que, si fuésemos muy puristas, podrían ser cuestionables', admitió.'¿Hasta qué punto podemos preguntarle a un aspirante sobre su vida con el pretexto de que está en un proceso de selección? ¿Y quién puede situar dónde está exactamente el límite que no se debe traspasar?', planteó. En cuanto al debate sobre si se elige por intuición o basándose en las puntuaciones de las pruebas técnicas, Jiménez consideró que no se puede tratar los recursos humanos como una disciplina científica, pero defendió que es un tipo de trabajo en el que la experiencia cuenta muchísimo.
Jordi Galcerán. Autor de la obra 'El método grönholm': 'Parece que el ocio es la empresa'
Una vez decidió escribir una obra sobre los métodos de selección en recursos humanos Jordi Galcerán empezó a leer bibliografía sobre la cuestión. 'Entonces me di cuenta de que casi todos los libros existentes son anglosajones', explicó el autor catalán, quien desde un principio quiso dejar claro que no es un experto en la cuestión y que con su obra lo único que pretendía es plantear cuestiones más que resolverlas.'Es un mundo muy americano, que creo que no corresponde con nuestro talante', explicó Galcerán. A su juicio no deberían emplearse según qué métodos 'porque aquí la cultura es otra'. Galcerán considera que al carácter latino 'le va poco todas esas tendencias empresariales que quieren convertir el trabajo en nuestra familia y esas organizaciones en las que es obligado pasar el tiempo de ocio en la empresa, como si la empresa fuera tu familia'. A su juicio, en la cultura mediterránea el ocio se asocia más a la familia y a los amigos y no cuajan demasiado esas tendencias.Y para los que piensen que el argumento de El método Grönholm sólo cuestiona la actuación de los profesionales del área de recursos humanos, un par de muestras: uno de los personajes no abandona las pruebas de selección a pesar de que recibe en el móvil una llamada de su hermana que le dice que su madre está en el hospital gravemente enferma y otro de ellos no duda en inventar una biografía 'a medida' para conseguir el objetivo de una de las pruebas de selección que se le plantea en el proceso.