Empleo

Despedido por irse de la lengua

Quebrantar el deber de confidencialidad puede ser causa de despido. Pero para que sea válido debe causar un gran perjuicio

Pues la chica que acaban de contratar está ganando más que tú'. Esta pequeña confesión, realizada por la recepcionista de una empresa que tenía acceso a los contratos de sus compañeros, fue suficiente para que la dirección decidiera despedirla. Desde el punto de vista legal, había vulnerado un 'pacto de confidencialidad'.

Este caso ha llegado hasta el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, que ha calificado el despido de improcedente, en contra de lo estimado por un juzgado de lo social.

Según la sentencia, del pasado mes de julio, la indiscreción de la empleada 'no encierra la pretendida gravedad' que alega la empresa y la decisión de la dirección fue 'desproporcionada'. Alberto Sancho, abogado de Sagardoy, explica que el Estatuto de los Trabajadores recoge como una de las causas de despido 'la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo'. Lo que en el lenguaje coloquial se llamaría 'irse de la lengua' se considera así un abuso de confianza. Ahora bien, esta transgresión, aclara Sancho, debe ser de especial gravedad.

El deber de confidencialidad se exige a los trabajadores aunque no se pacte porque está implícito en la buena fe. Y para que su vulneración justifique un despido procedente debe ser muy grave.

No obstante, en el caso de los directivos el deber de secreto es conveniente que figure de modo expreso para evitar que haya fugas de información de cara a la competencia y dentro de la empresa. Los riesgos de no hacer ese pacto por escrito quedan muy claros en otra sentencia del TSJ de Cataluña que recoge el caso de un directivo despedido por difundir rumores de cierre entre los empleados y aconsejarles acudir a un abogado para informarse de sus derechos.

El silencio por escrito

En la carta de despido, la empresa destacaba que, por su cargo de directivo, tenía que haber recordado que 'sus funciones son desempeñadas sobre la base de la total confianza mutua y lealtad a la empresa'. Sin embargo, para el TSJ 'podrá cuestionarse el mayor o menor acierto' del directivo, pero 'en modo alguno puede considerarse como grave transgresión de la buena fe contractual', porque cuando obtuvo la información 'no se le exigió ninguna forma de mantener confidencialidad al respecto'.

Para que el despido fuera procedente, el tribunal señala que la empresa habría tenido que acreditar la prohibición de tratar esta cuestión con otros directivos o trabajadores. En una situación problemática también están los miembros del comité de empresa. Estos trabajadores tienen acceso a determinada información sensible de la compañía y su deber, de cara a la plantilla, es informar de todo cuanto sepan. La empresa puede imponer el deber de confidencialidad y siempre será mejor que lo haga por escrito, aunque también son válidas las cláusulas generales.

Alberto Sancho explica que la casuística en esta materia es muy alta, pero que con los códigos de conducta, cada vez más frecuentes sobre todo en las multinacionales, las organizaciones han comenzado ya a solucionar cuestiones como éstas.

Protección de datos y libertad de expresión

El deber de confidencialidad de los trabajadores y directivos está muy conectado con la obligación de proteger datos de carácter privado. Así, divulgar determinada información a la que se ha tenido acceso por razón del puesto (el sueldo de los trabajadores, su expediente médico o profesional, su domicilio, etc.) puede llegar a ser algo más que una mera vulneración de la buena fe contractual y configurarse como una infracción a la Ley de Protección de Datos.

En un intento por controlar estas situaciones, las empresas pueden llegar a excederse y vulnerar un derecho constitucional como la libertad de expresión. En este sentido, la jurisprudencia ha señalado que la libertad de expresión y el derecho a la información revisten matices específicos en el ámbito de una relación laboral. La buena fe y la confianza mutua entre empresario y trabajador actúan como límite a esa libertad de expresión y son los tribunales los encargados de buscar el equilibrio entre estos derechos y obligaciones. Si la libertad de expresión se vulnera, el despido será nulo.