La igualdad retributiva, piedra angular de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
Cuidar a sus hijos o familiares a cargo son consecuencia de estereotipos de género son ejemplos que contribuyen a la desigualdad
Dicen que el dinero no da la felicidad, lo comparto, pero no es menos cierto que sin él es más difícil alcanzarla. De igual forma, en mi opinión, podría decirse que sin una igualdad retributiva efectiva es imposible alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, más allá del entorno laboral.
Dejemos, de momento, a un lado la felicidad, término vital indeterminado. A los clásicos me remito, aunque, en los tiempos que corren, les recomiendo la corriente estoica.
Vamos a hablar de retribución salarial y de su obvio y determinante impacto en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres. Sin igualdad retributiva, las mujeres no podremos lograr la independencia económica necesaria para tomar nuestras propias decisiones en igualdad de oportunidades y condiciones con respecto a los hombres.
En nuestro ordenamiento jurídico, el pistoletazo de salida en este ámbito lo dio la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Sin embargo, tuvieron que pasar 12 años hasta que, mediante el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se reconociese la falta de impacto real de aquella primera norma, y se plantease la necesidad de revisar el enfoque. Fruto de ello fue la modificación del artículo 28 del Estatuto de los trabajadores, (inciso: ¿para cuándo “Estatuto de las personas trabajadoras”?) con el título específico de “Igualdad de remuneración por razón de sexo”, que establece: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, (…), sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.”
Se trataba entonces, ante este escenario, de pasar del dicho al hecho. En este sentido, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, fue clave para implementar de forma efectiva la transparencia retributiva en todas las empresas.
Dicen que más vale tarde que nunca, pero lo cierto es que no era el mejor momento para darle la bienvenida que merecía: aún estábamos despertando de los estragos de la pandemia. Las empresarias y empresarios no estaban en su mejor momento y, consecuentemente, su necesaria capacidad empática para afrontar estas nuevas obligaciones de gestión y control se encontraba muy mermada.
Con todo, se proporcionaron herramientas para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres. En particular, el registro retributivo, obligatorio para todas las empresas independientemente del número de personas trabajadoras.
Según datos oficiales publicados por Moncloa en su nota de prensa del pasado 21 de febrero, “en la década 2012-2022 la brecha salarial se ha reducido en 6,83 puntos, situándose en un 17,09%.”. Esta cifra, sin embargo, sigue evidenciando una desigualdad inadmisible, ya que refleja la discriminación estructural que todavía sufren las mujeres en el ámbito laboral.
Sin embargo, debemos también considerar que las causas de esta desigualdad retributiva pueden ser diversas en su origen. Por ejemplo, el mayor porcentaje de mujeres con contratos a tiempo parcial o que renuncian a trabajos mejor remunerados por la “necesidad” de cuidar a sus hijos o familiares a cargo son consecuencia de estereotipos de género que, lamentablemente, seguimos perpetuando. Estereotipos como el de la “mujer como la mejor cuidadora” o el del “hombre como el único responsable de procurar ingresos al hogar”. Desde mi punto de vista, esto es algo imputable al pensamiento colectivo en general, no únicamente a determinadas dinámicas empresariales en particular. Evidentemente, el objetivo debe ser cambiar esta inercia desde todos los frentes.
Por otra parte, la discriminación salarial en el entorno laboral es una causa más de desigualdad, pero no la única. En ese mismo contexto laboral, también existen sesgos inconscientes que, gracias a estas herramientas de transparencia retributiva, van a salir a la luz, se harán evidentes y no quedará otra opción que darles solución.
En esta tarea desempeñará un papel fundamental la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. Esta norma deberá estar integrada en nuestro ordenamiento jurídico estatal en 2026.
En conclusión, si bien son diversas las causas de la desigualdad salarial entre mujeres y hombres, lo cierto es que las políticas empresariales en este ámbito son esenciales. En particular, deberíamos considerar los diferentes instrumentos y medidas de transparencia retributiva como la mejor forma de evidenciar las desigualdades, de hacerlas visibles y, por ende, ponerles coto.