Transparencia salarial: ¿hecha la ley, hecha la trampa?
La falta de transposición de la directiva europea no debe frenar la metamorfosis empresarial; los expertos ponen el dedo en atajos que no siempre son legales
El plazo para trasponer la directiva europea 2023/970 de transparencia salarial expiró el pasado día 7 sin que el cambio estuviera cerrado. España llega —nuevamente — con deberes pendientes con Bruselas, aunque parte de la estructura ya está hecha: el gran reto no es sólo registrar, sino demostrar con hechos que las diferencias salariales responden a criterios objetivos.
La transparencia salarial tendrá que esperar, al menos en su formulación definitiva. La situación provoca un vacío regulatorio y una convivencia incómoda entre instrumentos ya existentes (ley y convenio colectivo) y una norma europea que exige más trazabilidad, más justificación y menos opacidad en las retribuciones.
En la patronal, el diagnóstico es que España no llega desarmada. La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) sostiene que “en general, en esta materia España está más avanzada que otros países de nuestro entorno”, gracias a herramientas ya asentadas como el registro retributivo, la auditoría retributiva, los planes de igualdad y las evaluaciones de puestos de trabajo. La organización admite, eso sí, que en la transposición “lo previsible es que haya que hacer algún ajuste legal menor para adaptarnos a la directiva y mejorar las herramientas ya existentes”.
El problema, por tanto, no es tanto la ausencia de estructura como la forma en que esa estructura aterriza en las empresas, y en especial en las pymes. CEOE advierte de que su principal preocupación es “el impacto que pueda tener sobre la pequeña empresa”, mientras da por hecho que las grandes compañías ya están, en lo esencial, en condiciones de cumplir. El mensaje deja entrever una brecha muy española: no entre quienes tienen y quienes no tienen norma, sino entre quienes pueden absorber con facilidad la carga técnica y quienes necesitan ayuda para hacerlo.
Joaquín Merchan, presidente del Consejo General de Graduados Sociales, sitúa a estos profesionales en una posición central. Desde su punto de vista, su papel será “absolutamente decisivo” porque actuarán como nexo entre la regulación y la realidad empresarial. No serán solo intérpretes de la norma, sino quienes la conviertan en procedimientos concretos, comprensibles y aplicables en el día a día de las compañías.
Merchan sostiene que la implantación de la directiva dependerá en gran medida de su capacidad para traducir la letra de la ley a estructuras salariales reales. Su trabajo, explica, será esencial para “interpretar correctamente las obligaciones legales”, “diseñar sistemas retributivos transparentes” y “garantizar que los criterios salariales sean objetivos y verificables”. En otras palabras: la reforma no se jugará solo en el BOE, sino en departamentos de recursos humanos, asesorías laborales y mesas de negociación.
Ingeniería laboral
La cuestión de fondo es qué se considera una diferencia salarial legítima y qué empieza a parecer una ingeniería para esquivar la comparación. En este punto, Alfredo Aspra, socio de Labormatters, recuerda que la transposición “no tiene por qué implicar modificar las estructuras salariales de las empresas”, pero sí obliga a revisar si esas estructuras descansan sobre criterios “objetivos libres de sesgos”. Su razonamiento es firme: si la empresa no puede justificar bien sus decisiones, la transparencia deja de ser un ejercicio formal para convertirse en una exigencia material.
Aspra se apoya en el Considerando 17 de la directiva para subrayar que no queda prohibido pagar distinto por trabajos de igual valor, siempre que la diferencia responda a parámetros objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento o la competencia. Pero el margen para la discrecionalidad es limitado. Si bien “el fraude de ley en derecho no se presume, sino que debería probarse”, recuerda, se trata de una advertencia que coloca a la empresa bajo una exigencia documental mucho más intensa.
Esa intensidad se nota sobre todo en el terreno probatorio. Aspra insiste en que la directiva refuerza la inversión de la carga de la prueba: si hay indicios razonables de discriminación, corresponde al empleador acreditar que las diferencias retributivas obedecen a factores objetivos ajenos al género. La idea cambia la lógica interna de muchas organizaciones, porque ya no basta con invocar una política salarial coherente; hay que poder demostrarla, trazarla y sostenerla frente a una impugnación.
Transparencia aparente
En esa misma línea, Enrique Ceca, socio director del área de derecho laboral de Ceca Magán, aporta una mirada más combativa sobre los márgenes de maniobra empresariales. A su juicio, las prácticas más frecuentes para “cumplir sin cambiar” pasan por la “segmentación organizativa” y la especificación excesiva de puestos, además del uso intensivo de retribución variable discrecional. Son mecanismos que, cuando se usan para dificultar la comparabilidad, se convierten en indicios de elusión.
Ceca es tajante al fijar el umbral entre el juego legítimo y el fraudulento: el límite está en la finalidad y en la objetividad real del sistema. Si los criterios no son verificables, son inconsistentes o generan un impacto de género sistemático, afirma, “se vulnera la directiva”. Su diagnóstico apunta a un problema de fondo: muchas empresas pueden estar cumpliendo en apariencia mientras mantienen intacta la arquitectura que hace opacas las diferencias salariales.
La consecuencia es que la transparencia no se medirá solo por la existencia de registros o auditorías, sino por la capacidad de esos instrumentos para transformar la toma de decisiones. Enrique Ceca sostiene que las compañías deben fijar bandas salariales objetivas en la selección de candidatos, eliminar discrecionalidad en las promociones y estructurar evaluaciones con métricas verificables. Si no se actúa sobre esos procesos, avisa, el cumplimiento será “meramente formal”.
Ese es, precisamente, el riesgo que sobrevuela toda la transposición: que el nuevo marco se convierta en una capa de papel sobre prácticas que siguen funcionando como antes. Joaquín Merchan intenta defiende que los graduados sociales pueden convertir la transparencia en una realidad operativa y no en un ritual burocrático. Ceca, por su parte, insiste en que la transparencia exige “sistemas auditables, no decisiones opacas justificadas a posteriori”.
Equilibrio normativo
El retraso en la transposición no solo deja una sensación de oportunidad perdida; también abre una fase de negociación política en la que el Gobierno tendrá que afinar el equilibrio entre ambición normativa y capacidad de aplicación. La CEOE recuerda que fueron los interlocutores sociales quienes instaron al Ministerio de Trabajo a abrir una mesa de diálogo social sobre la materia, con la participación también de los departamentos de Igualdad y Presidencia. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, se comprometió a ello, según la patronal.
Esta situación sugiere que la discusión va a centrarse en el cómo, más que en el qué. Es decir, propiciar un ajuste legal menor, la mejora del registro retributivo y la adaptación del marco español al europeo parecen ser las piezas del próximo movimiento. Pero la cuestión principal sigue intacta: cuánta transparencia real generará esta reforma en un mercado laboral donde el salario, más que un dato, sigue siendo a menudo un espacio opaco de las relaciones laborales.
La paradoja es evidente. España llega tarde al plazo, pero no parte de cero. Tiene herramientas, experiencia y profesionales capaces de hacer aterrizar la norma. Lo que aún está por ver es si la transposición acabará reforzando la comparabilidad salarial o si se quedará, una vez más, en una economía de formularios. En todo caso Aspra recuerda que “materia de igualdad retributiva opera la inversión de la carga de la prueba: una vez que el trabajador o trabajadora —o la autoridad laboral competente— aporta indicios razonables de discriminación, corresponde al empleador acreditar que las diferencias retributivas obedecen a factores objetivos ajenos al género”.
Combatir la brecha salarial
Objetivos. La directiva de transparencia retributiva de la UE busca reforzar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante más información, más control y más capacidad de reclamación. En 5 puntos, sus aspectos principales son estos:
Transparencia antes de contratar. Las empresas deben informar sobre el salario inicial o la banda salarial del puesto antes o durante el proceso de selección, y no pueden preguntar por el historial salarial del candidato.
Criterios salariales claros. Las compañías tienen que poner a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros respecto al género que usan para fijar salarios, niveles retributivos y progresión profesional.
Derecho a pedir información. Las personas trabajadoras pueden solicitar su nivel retributivo individual y los salarios medios desglosados por sexo para puestos de igual valor, además de los criterios aplicados.
Informes sobre brecha salarial. Las empresas de cierto tamaño deben reportar datos sobre brecha salarial de género; la obligación es más intensa para las plantillas grandes y se publica o comunica a la autoridad competente.
Medidas correctoras y sanciones. Si aparece una diferencia de al menos el 5% sin justificación objetiva, la empresa debe hacer una evaluación retributiva conjunta y corregir el problema; además, la directiva prevé indemnización y sanciones efectivas.
Plazos. La aplicación de la normativa será progresiva, de acuerdo con el tamaño de la plantilla. Las empresas con más de 250 empleados deberán comenzar a reportar a partir de 2027. Las organizaciones de entre 150 y 249 empleados estarán obligadas a presentar informes cada tres años desde 2027. Por su parte, las empresas con entre 100 y 149 empleados deberán elaborar su primer informe con datos correspondientes al ejercicio 2030, cuya presentación tendrá lugar en junio de 2031.