La Audiencia Nacional tumba parte del convenio colectivo de una de las principales empresas de ‘handling’ en aeropuertos
La compañía pretendía que el convenio de empresa tuviera “prioridad aplicativa” sobre el convenio del sector
La Audiencia Nacional ha estimado parcialmente las demandas de las organizaciones sindicales CGT y UGT y anula varios artículos del convenio colectivo de Azul Handling Spain LTD Sucursal Española, una de las principales empresas de handling en aeropuertos. La supresión de estos preceptos permitirá, entre otros extremos, equiparar en derechos a los trabajadores contratados a tiempo completo y parcial, así como respetar el derecho de la plantilla a aceptar o no la realización de horas complementarias.
Así lo indica la reciente sentencia del tribunal (cuyo texto puede consultar aquí), que, a pesar de acoger las tesis de los demandantes, no accede a multar a la sociedad por una supuesta actuación de mala fe, como pretendía la parte sindical, ni la impone las costas del proceso.
Convenio de empresa
Según los hechos probados de la sentencia, a finales de 2025 la Confederación General de Trabajo solicitó la nulidad de algunos artículos del convenio colectivo de Azul Handling, compañía dedicada a prestar servicios a pasajeros como los de rampa, equipaje, remolcado de aeronaves, gestión centralizada de incidencias con equipajes y deshielo de aeronaves para el grupo Ryanair.
Los preceptos denunciados por el sindicato se referían a los siguientes aspectos: el incumplimiento de un mecanismo de control para impedir que los trabajadores a tiempo parcial superaran el límite de jornada mínima en determinados supuestos “coyunturales”; la vulneración del preaviso de tres días que la normativa reconoce a la plantilla para renunciar a sus horas complementarias; la regulación de horas extraordinarias “perentorias” (como las debidas a impuntualidad de aeronaves, ausencias imprevistas, etc.), vetadas por el ordenamiento a los operarios a tiempo parcial; la imposibilidad de que los empleados se nieguen a realizar horas complementarias; el establecimiento de pluses económicos que discriminaban a los trabajadores a tiempo parcial en relación con los contratados a tiempo completo y la posibilidad de sancionar a trabajadores que no entregaran sus partes de baja. Todos estos extremos constaban en el acuerdo impugnado.
Posteriormente, la Unión General de Trabajadores presentó su demanda en términos similares. Por su parte, la empresa defendió la licitud del convenio, que, según su versión, había pasado “el control de legalidad de la autoridad laboral”.
Tras la celebración del juicio el pasado mes de enero, la Audiencia Nacional estima parcialmente la reclamación, si bien rechaza la imposición de costas y una eventual multa por temeridad o mala fe.
Prioridad aplicativa sectorial
Los magistrados, tras evaluar las pruebas, entienden que los preceptos impugnados son contrarios al Estatuto de los Trabajadores. Así, los fundamentos de derecho de la resolución dan la razón a los sindicatos por la inserción, en el convenio, de un artículo que sancionaba a los empleados que no aportaran sus partes médicos de baja. En este sentido, la sentencia recuerda que esa obligación fue desterrada de la normativa laboral hace varios años, por lo que debe accederse a la petición de nulidad.
Por lo demás, prosigue el razonamiento, las materias impugnadas por los demandantes se regulaban de forma distinta ─y más beneficiosa para la plantilla─ en el convenio sectorial, documento anterior al firmado por la empresa. En este sentido, el convenio de Azul Handling no podía gozar de una “prioridad aplicativa” respecto de la regulación para el sector: la normativa solo permite beneficiar a la empresa en ciertas materias, tasadas en el Estatuto de los Trabajadores. Es el caso del abono y compensación de horas extras, el horario y distribución de tiempo de trabajo o la clasificación profesional, pero no de las cuestiones objeto de debate, matiza la sentencia. Por tanto, los preceptos enjuiciados “no encajan en ninguna de las materias” que pueden regularse con aplicación preferente en un convenio de empresa, como señalan los jueces.
En definitiva, se anulan las disposiciones que permitían a la compañía modificar jornadas y horarios con preavisos inadecuados, regular horas complementarias de forma obligatoria para la plantilla y establecer pluses económicos que discriminaban a los trabajadores a tiempo parcial.