Igualdad y paternidad en el ámbito laboral
Hoy es cada vez más evidente que ejercer el derecho a cuidar puede tener consecuencias profesionales, aunque la ley pretenda evitarlo
En el ámbito del derecho del trabajo, el derecho a la igualdad y la corresponsabilidad parental sigue siendo, lamentablemente, una asignatura pendiente. Aunque el marco legal español protege a quienes ejercen derechos de conciliación —ya sea por maternidad o paternidad—, la realidad profesional demuestra que, en algunos casos, hacerlo puede suponer un retroceso laboral.
Este ha sido el eje de un reciente caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ Cataluña 2025/2025, de 8 de abril de 2025, rec. 5032/2024). En él, se desestima la demanda de un médico que alegaba haber sufrido un retroceso profesional tras ejercer su derecho a la paternidad y a una excedencia por cuidado de hija. El fallo concluye que no se acreditan indicios suficientes de discriminación ni vulneración de derechos fundamentales, ya que la reorganización de funciones fue anterior a la denuncia, no existía una coordinación formal atribuida, y las actividades externas no dependían del hospital.
Al hilo de dicho pronunciamiento judicial, nos podemos formular unas preguntas: ¿un hombre que cuida a su hija puede ser discriminado por ejercer ese derecho? ¿Y si lo es, estamos preparados para identificarlo?
El artículo 14 de la Constitución Española reconoce el derecho a la igualdad y prohíbe cualquier forma de discriminación, incluida la basada en sexo o género. Y aunque históricamente han sido las mujeres quienes han sufrido las consecuencias laborales de asumir responsabilidades familiares, no podemos ignorar que también hay hombres que, al ejercer derechos como la paternidad o una excedencia para el cuidado de hijos, ven comprometida su carrera.
Hoy es cada vez más evidente que ejercer el derecho a cuidar puede tener consecuencias profesionales, aunque la ley pretenda evitarlo. Y aunque la discriminación más habitual la siguen sufriendo las mujeres, lo cierto es que el ordenamiento jurídico también protege a los hombres cuando ejercen derechos conciliatorios y se ven penalizados por ello.
La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, no solo obliga a evitar la discriminación directa, sino también la indirecta y la basada en roles estereotipados. El propio Tribunal Supremo, en su sentencia de 21 de diciembre de 2022 (rec. 3763/2019), ha insistido en que estos principios deben interpretarse con perspectiva de género, incluso cuando quien los invoca es un varón.
La perspectiva de género, tal como recoge la jurisprudencia del Tribunal Constitucional (STC 153/2020, 108/2019, 162/2016, entre otras) y del Tribunal Supremo (STS 21/12/2022, rec. 3763/2019), no es exclusiva de las mujeres. También debe proteger a los hombres cuando se enfrentan a consecuencias profesionales por salirse del rol tradicional del varón proveedor.
El Convenio de Estambul (ratificado por España en 2014) refuerza esta visión al distinguir expresamente entre sexo, género, identidad de género y otras circunstancias. Lo que se impone no es una protección binaria, sino una comprensión estructural y garantista del principio de igualdad.
En el caso anterior del TSJ de Cataluña, Heraclio -nombre ficticio- es médico especialista sénior en un hospital público de Barcelona desde 2008. En 2017 ejerció su derecho a la baja por paternidad y a una posterior excedencia para el cuidado de su hija. Se reincorporó brevemente en marzo de 2018, y volvió a solicitar una nueva excedencia entre junio de 2018 y octubre de 2020.
Tras reincorporarse de su excedencia, el médico denunció haber sido apartado de funciones clave sin explicación, lo que, según él, afectó negativamente a su carrera. Solicitó la restitución de funciones, el reconocimiento como Consultor-1 y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. Sin embargo, tanto el juzgado de lo social como el TSJ desestimaron su demanda al no apreciar indicios de discriminación. La Sala entendió que no había una coordinación formal atribuida, que la reorganización fue previa, que el cargo era rotatorio y que no se solicitó formalmente su recuperación. Tampoco vio relación entre su exclusión de actividades externas y posibles represalias. Un informe técnico descartó el acoso y lo calificó como un conflicto de rol.
El TSJ valora un informe psicológico que sugería posibles indicios de vulneración del derecho a la reserva de puesto, pero lo considera insuficiente como para sostener una discriminación.
El ordenamiento jurídico laboral en España permite invertir la carga de la prueba en casos de posible discriminación. Basta con aportar indicios razonables y suficientes para activar esa inversión. Sin embargo, en este caso la sala entiende que los elementos aportados no superan ese umbral.
Ahora bien, cabe una reflexión más profunda: ¿estamos exigiendo demasiado a quien denuncia una discriminación derivada del ejercicio de un derecho constitucional? ¿O estamos, quizá, desatendiendo las nuevas formas de discriminación que no responden a esquemas tradicionales?
Con todo, este caso demuestra que la igualdad no es solo cosa de mujeres, y que también los hombres pueden ser penalizados por ejercer derechos de conciliación. Pero también nos recuerda que el recorrido judicial requiere de una estrategia probatoria sólida: no basta con la sospecha, se requieren indicios firmes.