Prohibido despedir sin escuchar antes al trabajador: cómo se formó el criterio del Supremo
Esta decisión elimina la incertidumbre que las divergencias jurisprudenciales generaban para empleadores y trabajadores, garantizando un marco legal claro y previsible
En el ámbito laboral español, el despido disciplinario plantea retos tanto para empleadores como para trabajadores, especialmente en lo que respecta a las garantías procesales. En este contexto, la controversia sobre la obligatoriedad de la audiencia previa al despido disciplinario ha suscitado intensos debates. Este artículo aborda las distintas posiciones judiciales sobre esta cuestión, analizando cómo los pronunciamientos divergentes de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) han confluido en la reciente decisión del Tribunal Supremo que establece un criterio unificado.
El debate se origina en la aparente colisión entre el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España, y la normativa nacional. Dicho artículo establece que un trabajador no puede ser despedido por motivos relacionados con su conducta o rendimiento sin haber tenido la oportunidad de defenderse previamente, salvo que esto sea irrazonable para el empleador. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 55, limita la obligatoriedad de la audiencia previa a representantes legales y delegados sindicales o cuando así lo dispongan los convenios colectivos.
La sentencia 68/2023 del TSJ de Baleares consideró improcedente un despido disciplinario por no haberse otorgado al trabajador la posibilidad de defenderse previamente. Este fallo interpretó que, al haber ratificado el Convenio 158, España estaba obligada a aplicarlo, incluso por encima del desarrollo normativo interno, salvo contradicción constitucional. La decisión generó preocupación por el impacto que esta interpretación podría tener en los procedimientos laborales, al introducir una posible obligación no prevista explícitamente en el ET.
En contraposición, el TSJ de Cataluña (sentencia 4257/2023) y el TSJ de Madrid (sentencia 425/2023) se alinearon en una interpretación diferente. Ambos tribunales sostuvieron que el Convenio 158 de la OIT no tiene aplicabilidad directa cuando existe un desarrollo normativo interno, como el ET, que regula de manera clara y suficiente los requisitos para los despidos disciplinarios. Aunque reconocieron la importancia de la audiencia previa en casos específicos, concluyeron que su ausencia no constituye, por sí misma, una causa automática de improcedencia del despido.
Además, la sentencia del TSJ de Madrid exploró la posibilidad de que la omisión del trámite de audiencia previa pudiera generar un derecho a indemnización por daños y perjuicios, conforme al artículo 1101 del Código Civil, sin que esto afectase la calificación del despido como procedente o improcedente.
En 2024, el TSJ de Cataluña reafirmó su postura en la sentencia 3804/2024, al considerar que la audiencia previa no es exigible fuera de los casos previstos por el ET o los convenios colectivos. Esta sentencia enfatizó que la carta de despido y el proceso judicial subsiguiente garantizan suficiente posibilidad de defensa para el trabajador, rechazando cualquier vulneración de derechos fundamentales.
La diversidad de interpretaciones generó una inseguridad jurídica que exigía una resolución definitiva. El Tribunal Supremo, en su sentencia número 1250/2024, rectificó la doctrina anterior y reafirmó la obligatoriedad de la audiencia previa para los despidos disciplinarios, en línea con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Este artículo, ratificado por España, establece que no puede darse por terminada una relación laboral sin que el trabajador haya tenido la oportunidad de defenderse, salvo en circunstancias en las que razonablemente no pueda exigirse al empleador.
En su fallo, el Supremo destacó que, aunque la legislación nacional no contempla expresamente este requisito fuera de los casos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, el compromiso internacional asumido por España obliga a cumplir esta garantía como un estándar mínimo de protección. Esto incluye la necesidad de un procedimiento previo que permita al trabajador conocer las imputaciones y formular sus alegaciones antes de la decisión extintiva.
El tribunal también reconoció que, en los casos en los que el despido se produjo bajo una doctrina previa que no consideraba exigible este trámite, no se puede imponer automáticamente la nulidad o improcedencia del despido. Sin embargo, cualquier violación de este derecho puede dar lugar a responsabilidades adicionales para el empleador, según las circunstancias concretas del caso.
Esta decisión marca un cambio importante en la interpretación jurisprudencial que no solo unifica la doctrina sobre la audiencia previa en despidos disciplinarios, sino que también refuerza la coherencia en la aplicación del derecho laboral. La decisión elimina la incertidumbre que las divergencias jurisprudenciales generaban para empleadores y trabajadores, garantizando un marco legal claro y previsible.
Para los abogados laboralistas, este pronunciamiento representa un hito en la práctica jurídica, redefiniendo el alcance de las garantías procesales en los despidos. Al armonizar las normas internacionales con el derecho interno, el Tribunal Supremo establece un equilibrio entre la protección de los derechos laborales y la flexibilidad empresarial, consolidando así un entorno jurídico más estable y equitativo.