La retractación de la baja voluntaria durante el periodo de preaviso: una protección que las empresas no deberían ignorar
Si el empresario acredita que ha procedido a contratar un sustituto, ha reorganizado la estructura departamental o ha asumido compromisos contractuales con terceros en función de la marcha del trabajador, la retractación podría no resultar eficaz
En la práctica laboral se plantea con frecuencia un supuesto que, pese a su aparente sencillez, encierra una notable complejidad jurídica: un trabajador comunica a la empresa su voluntad de causar baja voluntaria con el preaviso correspondiente, pero, antes de que esta surta efectos, se retracta de su decisión y manifiesta su intención de continuar la relación laboral. La empresa, sin embargo, rechaza la retractación y procede a tramitar la extinción. ¿Constituye esa actuación empresarial un despido? ¿O nos encontramos ante una dimisión ya perfeccionada e irreversible?
El artículo 49.1.d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece que el contrato de trabajo se extinguirá “por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”. La norma reconoce, por tanto, la facultad del trabajador de extinguir unilateralmente la relación laboral, condicionada únicamente al cumplimiento del deber de preaviso. Los convenios colectivos concretan ese plazo: habitualmente quince días naturales para el personal base, un mes para técnicos y mandos intermedios, e incluso sesenta días para jefes de departamento en determinados sectores.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido reconociendo que la dimisión preavisada no produce la extinción contractual en el momento de su comunicación, sino en la fecha prevista para que despliegue sus efectos. Durante ese intervalo, la relación laboral permanece vigente, lo que permite examinar la eficacia jurídica de una eventual retractación.
Ahora bien, no cualquier manifestación revocatoria resulta admisible. La doctrina jurisprudencial exige que la retractación reúna determinados requisitos: debe ser clara e inequívoca en su contenido, tempestiva -esto es, formulada antes de que la baja produzca efectos- y no generar un perjuicio relevante para la empresa o para terceros. Así, si el empresario acredita que ha procedido a contratar un sustituto, ha reorganizado la estructura departamental o ha asumido compromisos contractuales con terceros en función de la marcha del trabajador, la retractación podría no resultar eficaz.
Un supuesto recientemente resuelto por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STS 535/2026, de 10 de junio) en el que el abogado del trabajador es el firmante de este artículo, ilustra con singular claridad la aplicación de esta doctrina. En este caso nuestro cliente que era el trabajador comunicó su voluntad de causar baja voluntaria, pero se retractó de forma expresa, inmediata y tempestiva, dentro del periodo de preaviso y antes de que la extinción desplegara efectos (concretamente el mismo día por la tarde). La empresa no aceptó la retractación. Además, remitió una comunicación extintiva que adolecía de una notable confusión jurídica, al acumular dos causas de extinción de distinta naturaleza: como causa principal, la baja voluntaria; y con carácter subsidiario y ad cautelam, un despido disciplinario por faltas de asistencia injustificadas.
El juzgado de lo social desestimó la demanda del trabajador, fundamentando su decisión en una cuestión de delimitación del objeto procesal: consideró que la baja voluntaria no había sido formalmente impugnada en el suplico de la demanda. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó íntegramente la sentencia de instancia estimando nuestro recurso de suplicación. La Sala aplicó la doctrina sobre la eficacia de la retractación durante el periodo de preaviso: apreció que la revocación del trabajador fue expresa, tempestiva y anterior a la efectividad de la baja, sin que constase acreditado perjuicio empresarial alguno, y declaró que la extinción contractual operada por la empresa constituía un despido improcedente.
La empresa interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. La Sala de lo Social desestimó el recurso por inexistencia de contradicción entre la sentencia recurrida y la sentencia de contraste invocada, al apreciar diferencias fácticas relevantes fundamentalmente. En consecuencia, la sentencia del TS confirmó la firmeza del pronunciamiento del TSJ de Madrid.
El ordenamiento jurídico laboral persigue un equilibrio entre la libertad del trabajador para decidir sobre su situación profesional y la seguridad jurídica que la empresa necesita para la planificación de su actividad productiva. La doctrina de la retractación tempestiva, ratificada por la STS analizada, articula ese equilibrio de forma razonable: reconoce al trabajador la posibilidad de rectificar una declaración de voluntad extintiva prematura, pero únicamente cuando la retractación es clara, oportuna y no lesiva para los intereses legítimos del empresario.
Desde la perspectiva del asesoramiento profesional, la conclusión es doble. Para los trabajadores: la comunicación de una baja voluntaria preavisada no agota necesariamente sus opciones. Si se formula una retractación por escrito, de forma expresa e inequívoca, antes de que la extinción surta efectos, existe un fundamento jurisprudencial sólido para sostener su eficacia. Para las empresas: no debe presumirse el carácter irrevocable de la dimisión preavisada. Ante una retractación tempestiva y en ausencia de un perjuicio empresarial acreditado, la prudencia jurídica aconseja aceptar la rectificación. De lo contrario, la extinción inicialmente presentada como baja voluntaria puede terminar siendo calificada judicialmente -como ocurrió en el supuesto que motiva este artículo- como despido improcedente.