Cuando la IA aprende del trabajador y luego lo sustituye
Clic a clic, su experiencia se transforma en materia prima para la máquina que acabará sustituyéndola
El reciente artículo de The New York Times sobre la oleada de despidos tecnológicos reabre un debate ineludible: ¿es la inteligencia artificial causa técnica, organizativa o de producción suficiente para justificar extinciones objetivas, o una coartada económico-financiera para reducir plantillas?
Hace casi dos décadas, durante la exposición Franz von Stuck (Meisterwerke der Malerei, celebrada en Villa Stuck, Múnich) quedé fascinado por una imagen inolvidable: Der Kuss der Sphinx (El beso de la Esfinge). En la obra, un hombre arrodillado se entrega a la criatura mitológica. La besa con devoción ciega. Pero es un espejismo letal: mientras ella le concede el narcótico de su beso, hunde sus garras en la espalda del vencido. No hay revelación: hay seducción y aniquilación.
Al analizar la actual sangría laboral, aquel escalofrío golpea con violencia profética. Entre las excusas corporativas, el rotativo neoyorquino desliza la línea más siniestra: Meta estaba “rastreando los ordenadores de los empleados para reunir datos de entrenamiento para su propia IA”. Ese es el beso de la Esfinge en pleno 2026.
La persona trabajadora abraza la IA seducida por la hiperproductividad. La usa para programar más rápido o resolver incidencias con menor desgaste, sin advertir que cada interacción puede alimentar el sistema que reproducirá su criterio profesional. Clic a clic, su experiencia se transforma en materia prima para la máquina que acabará sustituyéndola.
Y aquí se cierra la trampa. Extraída la experiencia, la empresa puede ejecutar un despido por causas técnicas, organizativas o de producción, amparándose en una supuesta modernización. El dilema es inquietante: ¿resulta admisible que una corporación trace tu forma de razonar, reproduzca tu criterio profesional en un sistema algorítmico y extinga tu contrato por innecesario?
Para entenderlo debemos distinguir entre el fruto y la semilla. El empresario puede organizar el trabajo y apropiarse de sus frutos en términos legales y contractuales. Si un empleado elabora un informe, la empresa adquiere el resultado. Pero si captura su experiencia para entrenar una red neuronal, no adquiere un fruto: se apropia de su heurística profesional, del patrón estadístico de su criterio experto. Le arrebata la semilla. Usar después esa sustitución funcional para extinguir el contrato desborda el poder de dirección.
Conviene no confundir planos. En lo laboral, una innovación tecnológica real, acreditada y conectada con la amortización del puesto puede integrar una causa de despido objetivo. Si la empresa prueba la transformación del sector, la pérdida de actividad, la proporcionalidad y la conexión con la extinción, el despido podrá ser procedente.
Pero el segundo plano es constitucional. La cuestión no es si una tecnología puede justificar un despido objetivo. Puede hacerlo. La cuestión es si la empresa funda esa extinción en una automatización construida con el criterio profesional, los datos y las interacciones de la persona despedida, sin información suficiente, finalidad legítima ni garantías efectivas.
Con el Derecho vigente, hay tres escenarios. Si existe causa objetiva real y no hay lesión de derechos fundamentales, el despido podrá ser procedente. Si la causa no se acredita, será improcedente, pero la indemnización seguirá sometida al sistema tasado: el juez no puede, a priori, crear, sin cobertura legal expresa, un plus por pérdida de empleabilidad o transferencia algorítmica de valor. Si la automatización nace de una captación ilícita de datos, vigilancia desproporcionada o tratamiento opaco de patrones profesionales, ya no hablamos de indemnización insuficiente, sino de nulidad: readmisión, salarios de tramitación y, en su caso, daños morales.
Queda una zona intermedia: cuando no se alcanza el umbral de la nulidad, pero la empresa ha convertido el saber profesional del trabajador en capital algorítmico capaz de erosionar su empleabilidad futura. Ese daño no encaja en las categorías clásicas del despido. Exige reformar el Estatuto de los Trabajadores para prever una compensación autónoma, tasada y compatible con la calificación de la extinción.
Esa reforma debería apoyarse en lo que podríamos llamar un Habeas Cognita: una soberanía jurídica sobre los conocimientos, patrones y saberes experienciales que la empresa extrae de la persona trabajadora. Su núcleo debe ser indisponible: nadie puede consentir vigilancia ilimitada, finalidad opaca o degradación profesional. Pero ciertos usos podrían autorizarse bajo reglas estrictas y negociación colectiva.
La analogía con la no competencia postcontractual es útil por sus límites: si la empresa compensa al trabajador cuando restringe su valor futuro, con mayor razón debería compensarlo cuando utiliza su experiencia para construir un sistema que erosione ese valor. El salario remunera la prestación laboral; no convierte años de criterio acumulado en materia prima gratuita.
La IA no puede inaugurar un despido barato: aprender del trabajador, automatizar su oficio y pagarle como si solo hubiera desaparecido una silla. La pregunta no es si la abrazaremos -ya lo estamos haciendo-, sino si sabremos impedir que, mientras la besamos, nos robe el aliento.