Sobre la obligación del trabajador de comunicar y justificar ausencias cuando no le conceden la baja médica
La empresa puede requerir la vuelta al trabajo y, si el trabajador no responde ni se presenta, puede incoar un expediente disciplinario por abandono del puesto
En el contexto de una baja médica, la obligación del trabajador no se agota con la simple entrega del parte al empleador. La protección derivada de una situación de incapacidad temporal solo se activa si esa baja es reconocida como tal por la entidad gestora competente. Si el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) considera que no existe causa que justifique la incapacidad, el trabajador pierde la cobertura propia de ese estado y debe reincorporarse a su puesto, salvo que acredite de forma suficiente una nueva situación impeditiva.
La falta de reconocimiento de la baja por parte del INSS convierte en injustificadas las ausencias si el trabajador no comunica adecuadamente su situación y no aporta documentación médica que respalde su imposibilidad de reincorporarse. A partir de ese momento, la empresa puede requerir la vuelta al trabajo y, si el trabajador no responde ni se presenta, puede incoar un expediente disciplinario por abandono del puesto.
Este es el eje central de un caso resuelto en 2023 por la sentencia del TSJ de Galicia 6807/2023, de 18 de octubre, que confirma la procedencia del despido disciplinario de un trabajador con más de una década de antigüedad que, tras la anulación de su baja médica por parte del INSS, no volvió a su puesto ni aportó justificación médica válida, pese a los reiterados requerimientos de la empresa.
En este caso, José (nombre ficticio) trabajaba en la empresa desde 2009 como oficial de tercera. El 23 de mayo de 2022 inició una baja médica por trastorno adaptativo con sintomatología ansioso-depresiva, y entregó el parte en mano a la empresa. No obstante, el INSS resolvió, el 3 de junio, anular de pleno derecho dicha baja por entender que no existía incapacidad. Esta resolución fue comunicada a la empresa el 9 de junio.
La empresa instó por burofax al trabajador a reincorporarse el 15 de junio. Al no obtener respuesta, envió un nuevo requerimiento el 20 de junio. José recibió esta segunda comunicación el 21 de junio, pero no acudió al trabajo ni justificó su inasistencia. La empresa inició expediente contradictorio el 30 de junio, y aunque el trabajador respondió el 4 de julio alegando que seguía enfermo, no aportó documentación médica adicional. Tampoco volvió al trabajo.
El 10 de agosto la empresa le notificó el despido disciplinario. José lo recibió ese mismo día. Posteriormente, presentó recurso, alegando nuevas patologías e intentando introducir elementos no acreditados durante el procedimiento, como correos supuestamente enviados a la empresa.
El TSJ rechaza el recurso por varias razones. En primer lugar, los informes médicos aportados son posteriores al despido o carecen de valor probatorio suficiente. En segundo lugar, no se acredita en los hechos probados que el trabajador hubiera comunicado a la empresa su nueva situación médica. En tercer lugar, la alegación de despido discriminatorio fue formulada fuera de plazo, únicamente en el trámite de conclusiones, sin haberse invocado en la demanda ni durante el juicio, lo que impide su consideración en vía de suplicación según la doctrina del Tribunal Supremo.
Tampoco consta, ni en hechos probados ni en prueba documental, que el trabajador remitiera los correos electrónicos que dice haber enviado a la empresa para justificar su ausencia. En consecuencia, el tribunal entiende que el despido se basa en ausencias injustificadas, frente a requerimientos reiterados, y que no ha sido desvirtuado por ninguna prueba.
Con todo, la sentencia confirma que, cuando el INSS declara nula una baja médica, el trabajador está obligado a reincorporarse o, en su defecto, a justificar de manera inmediata y suficiente su imposibilidad de hacerlo. No basta con alegar enfermedad: es necesario acreditar documentalmente una nueva situación de incapacidad y mantener un canal de comunicación claro y verificable con la empresa. La ausencia de estas conductas justifica, en este caso, la calificación del despido como procedente.