El fenómeno de la Gran Renuncia llega a España
Nuevas generaciones con intereses diferentes, (Millenials y Generación Z), la consciencia postpandemia de la brevedad de la vida y el aumento de las ayudas al desempleo confluyen en este fenómeno incipiente, pero con creciente arraigo en España
Las empresas españolas son cada vez más conscientes de la importancia de atraer y retener el talento. Se trata de una de las conclusiones que se desprenden del informe La Gran Renuncia, claves para ganar la batalla del talento en España publicado por Antonio Nuñez senior Partner de Parangon Partners, Jose Ramón Pin profesor del IESE Business School y Elena Rodríguez de Opinno.
El estudio “La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento” (https://cutt.ly/KHZHx71) aporta una visión panorámica de este fenómeno y se basa en una encuesta realizada a 2.430 CEOs y altos directivos incluyendo preguntas relativas a las causas del abandono, la motivación como motor de compromiso o el papel del Comité de dirección y RRHH entre otras cuestiones. Se trata de un fenómeno identificado en el mundo anglosajón durante los 2 últimos años de pandemia que consiste en la dimisión de trabajadores de forma masiva y sin un motivo justificado.
Desde el segundo semestre de 2020 se ha venido confirmando esta tendencia de abandono creciente de los puestos de trabajo en todas las capas sociales. Aunque el fenómeno ha afectado anteriormente y con mayor intensidad a los países anglosajones, comienza a considerarse como una preocupación entre las capas directivas que ven en la alta rotación una barrera para retener talento, así como para atraer a nuevos candidatos.
Un tercio de los encuestados detecta mayor rotación de personal que en ejercicios anteriores, y en un 50% de las compañías se realizan evaluaciones sobre la satisfacción del empleo de forma anual.
Por el momento la mayoría los abandonos no se producen en general sin un motivo justificado, un 67% de los directivos afirman que el motivo principal es “encontrar un trabajo con mejores condiciones”.
Aunque la mitad de los CEOs y altos directivos encuestados no muestran especial preocupación por este fenómeno, un tercio declara que el talento se trata de un asunto de gran relevancia en los Comités de Dirección y en los Consejos de Administración.
Si bien el 73% de los encuestados cuenta con Planes de Retención de talento, solo el 5,5% afirma disponer de una persona responsable con dotación presupuestaria específica.
“El informe apunta a la necesidad creciente de establecer estrategias que vinculen a los empleados con la empresa en términos de propósito vital y de un ideario que conjugue la visión de los empleados y de la compañía” comenta Antonio Núñez, Senior Partner de Parangon Partners. “En este sentido hacer partícipe de los designios de la compañía a los trabajadores parece ser una de las estrategias más exitosas”.
“La gran mayoría de nuestras empresas (71,6%) desarrolla sus procesos desde un marco de trabajo agile” afirma Elena Rodríguez, directora de Opinno Madrid.“Intrameprendimiento y design thinking son dos metodologías en tendencia que facilitan el sentimiento de pertenencia de los empleados”
En este sentido, las empresas que más invierten en innovación son las que tienen mejor performance a nivel de retención y atracción de talento, y productividad. Es importante invertir en innovación también “a la interna” y diseña una metodología de trabajo híbrido y deslocalizado.
“La conexión con el ecosistema empresarial y la apertura a la colaboración con otras compañías son una clave necesaria” añade José Ramón Pin Profesor en IESE. “Por lo que programas de Open Innovation presentes en muchas grandes empresas suponen una motivación extra para los empleados.”
Por otra parte, el papel de la figura del Director Corporativo de Personas (CHRO) va a ser clave en este ámbito, así como el protagonismo de las Comisiones de Nombramientos y Retribuciones en los Consejos de Administración.
La Gran Renuncia pone de manifiesto la importancia de contar con un Plan de Sucesión que permita adelantarse a la marcha del talento. La mayoría de los CEO encuestados afirma contar con algún tipo de iniciativa en este sentido. Casi la mitad cuenta con un Plan de Sucesión definido (47,7%), mientras que un 25% lo tiene, sin ser “algo formal”, y el restante 26,6% no cuenta con ningún tipo de planificación para esta contingencia.
Como resultado, la combinación de todas estas medidas será lo que promueva la vinculación continuada del empleado con su compañía. En tiempos donde la realidad externa es crecientemente aleatoria, parece buena idea disminuir la incertidumbre en la propia empresa.