¿Cómo deben valorar las empresas los puestos de trabajo para evitar la desigualdad salarial?
El Ministerio de Trabajo ha publicado una nueva herramienta que permitirá comparar el desempeño de cada trabajador para fijar sueldos justos y equitativos
El pasado 13 de abril, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad y las organizaciones sindicales y empresariales y más representativas publicaron, con la colaboración de diversos expertos, la herramienta para la valoración de puestos de trabajo.
Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), el salario medio de las mujeres se sitúa hasta un 27 % por debajo del sueldo más frecuente en los hombres (datos de 2019, último año del que existen cifras completas). Entre las principales razones de esta diferencia, muchas mujeres se ven obligadas a solicitar a sus empresas una reducción de jornada para dedicarse al cuidado de sus hijos. Sin embargo, también existe una brecha entre los salarios a tiempo completo de personas de ambos sexos (en torno al 9 %).
La finalidad última de la nueva es que las empresas realicen un diagnóstico interno que permita identificar posibles diferencias retributivas entre géneros y, en consecuencia, establecer medidas para reducir y eliminar tales divergencias.
Inmaculada Serrano, abogada de Proluco Abogados y Economistas, reconoce su importancia: “la valoración de los puestos de trabajo es absolutamente necesaria para cumplir con la normativa en materia de igualdad, y, por ejemplo, obligada para elaborar los planes de igualdad. Lo que hace esta herramienta es lo que se ha venido haciendo por los profesionales de un modo, digamos, analógico para elaborar los planes de igualdad y el seguimiento”.
En este sentido, antes de la nueva fórmula se recomendaba el uso de una herramienta de valoración, en formato Excel, que el Ministerio de Igualdad ofrecía en su página web.
No obstante, no todo son críticas positivas: “la herramienta podría corregir desigualdades, si funciona bien y tiene en cuenta todos los factores de las empresas y la idiosincrasia de cada empresa que emplee la herramienta. El problema es que estas herramientas al final son máquinas que parten de un estándar general y para llevar a cabo una correcta valoración hay que adentrarse en las entrañas de la empresa, y cada empresa es distinta y tiene su propia personalidad”, precisa Serrano.
En definitiva, la experta recuerda que “las empresas del mismo sector pueden ser diametralmente opuestas en cuanto a organización y forma de trabajar. Lo mismo ocurre con la plantilla de las empresas, que está compuesta por personas y cada persona es única”.
Política salarial
El procedimiento de valoración posibilita una estimación objetiva de cada uno de los puestos de trabajo de cualquier empresa, atendiendo al contenido de la prestación laboral desarrollada. Como resultado, se asigna a cada puesto una puntuación numérica, que permite comparar todos los valores y clasificarlos en una serie de agrupaciones. Estas agrupaciones son indispensables para cumplir con diversas obligaciones legales (registro retributivo y auditoría salarial).
El contraste de la valoración de puestos de trabajo con la política retributiva de la empresa en cuestión servirá para identificar diferencias en los salarios que puedan resultar discriminatorias cuando esos emolumentos no se correspondan con el valor de los puestos.
Para Beatriz Reina (asociada senior del departamento de Derecho laboral) y Yolanda Gutiérrez (socia responsable del departamento de consultoría de Recursos Humanos) de Eversheds Sutherland, “son varios los efectos inmediatos que tiene la implantación de una herramienta de estas características. Con ello, la empresa dispone de una herramienta muy útil que servirá de referencia a la hora de establecer otras políticas de recursos humanos”.
Por tanto, las especialistas de Eversheds entienden que la herramienta es clave para combatir la discriminación directa e indirecta que sufren muchas mujeres y avanzar hacia la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. Asimismo, puede servir de base en la negociación de las tablas salariales, lo que redundará en la mejora de las condiciones laborales de miles de trabajadores.
Método de valoración
El procedimiento requiere, en primer lugar, determinar todos los puestos de trabajo presentes en la plantilla de la empresa. A continuación, se evaluará una serie de factores para cada uno de los puestos, incluidos en la herramienta conforme a una determinada escala. Cada puesto puede alcanzar un máximo de 1.000 puntos.
Para fijar esta puntuación se evalúan factores como la polivalencia; los esfuerzos físico, mental y emocional; la responsabilidad de organización, coordinación y supervisión; las responsabilidades funcionales o la autonomía, entre otros.
Completada la evaluación, la herramienta ofrece de manera automática la puntuación numérica que refleja el valor de cada puesto, y pasa a incluirlo, como se indicó anteriormente, en agrupaciones de puestos de trabajo de igual valor.
La herramienta se acompaña de una guía de uso, a disposición de los usuarios en la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Trabajos de igual valor
La pieza esencial de esta aplicación es garantizar una misma valoración para cada “trabajo de igual valor”, como expresa el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Se cumple esta premisa cuando se pagan de igual modo los puestos que tienen una misma función o tarea efectivamente encomendadas, que requieran de las mismas condiciones educativas, profesionales o de formación para su ejercicio. Asimismo, se tiene en cuenta la equivalencia real de los factores estrictamente relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo. Por ejemplo, tendrá igual peso la actividad del personal que forme parte de un mismo turno de trabajo y utilice la misma maquinaria.
Así, hombres y mujeres deben recibir igual tratamiento en los términos de su contrato de trabajo, ya sea por hacer el mismo trabajo (o, al menos, similar) como por realizar una labor que, aunque sea completamente diferente, tenga el mismo valor según criterios objetivos.
Existen numerosos métodos de valoración de puestos de trabajo, tanto cualitativos (por ejemplo, la jerarquización) como cuantitativos (puntuando diversos factores): el problema radica en que, en muchos casos, pueden generar sesgos de género a la hora de su aplicación. Para evitar estos estos estereotipos, la herramienta del ministerio incorpora la perspectiva de género.
La labor es ardua: implica detectar que un determinado puesto de trabajo se valore negativamente por estar cubierto por una mujer, diagnosticar estas situaciones, corregirlas y establecer mecanismos de control.
Registro retributivo
La valoración permite cumplir escrupulosamente la obligación de llevar un registro retributivo. Desde la modificación, en marzo de 2019, del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben implementar un registro de los salarios medios de la plantilla, con el fin de detectar posibles desigualdades retributivas.
La obligación es exigible a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores en plantilla. Se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que ha de recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
A diferencia del registro, la auditoría retributiva no es exigible a todas las empresas, sino a aquellas que deban elaborar un plan de igualdad, de acuerdo con el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Estas empresas están obligadas a pasar una auditoría retributiva, como mínimo, cada tres años. Para ello, y como paso previo, la empresa deberá haber llevado a cabo una valoración de los puestos y cumplimentado el citado registro. Su objetivo es identificar y eliminar posibles brechas salariales.
En consecuencia, se trata de una obligación para todas las empresas con más de 50 trabajadores y para aquellas que, no teniendo ese volumen de plantilla, realicen un plan de igualdad, ya sea de forma voluntaria o por imposición del convenio colectivo o de la autoridad laboral.
La auditoría retributiva consiste en una primera fase de recopilación y análisis de toda la información relativa al salario de los trabajadores de una empresa con objeto de identificar brechas salariales, junto con una segunda fase de establecimiento de medidas correctoras para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.
Romper la brecha
La brecha salarial de género es un indicador plenamente aceptado por los expertos, que expresa la diferencia salarial entre mujeres y hombres como un porcentaje respecto a los salarios de los trabajadores.
El Instituto de las Mujeres ha definido esa brecha como la distancia en la retribución media de mujeres y hombres, que se fundamenta en factores de diversa naturaleza (personal, del puesto de trabajo y/o de la empresa para la que se trabaja) que hacen necesario definir indicadores para medir la cuantía de esta diferencia salarial.
En virtud del artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
La categorización a través de la nueva herramienta posibilitará reducir la brecha, además de cumplir con la normativa vigente, según informa el propio Ministerio de Igualdad.
También se han descrito otros beneficios. Reina y Gutiérrez opinan que este instrumento “permite conocer los requerimientos, aptitudes y cualificaciones necesarias para cada puesto de trabajo de una forma objetiva, a partir de los factores incluidos en ella. El conocimiento por el empleador de los requerimientos, características y singularidades propias de cada puesto de trabajo, junto con el de las capacidades y el desempeño de cada una de las personas trabajadoras, le permiten aprovechar el talento de la organización a partir de un análisis de la adecuación de persona-puesto”.
Estas autoras añaden otra utilidad: “el papel de la valoración en los procesos de reclutamiento y selección, como herramienta para la captación del talento”.
Por el contrario, especialistas como Inmaculada Serrano, de Proluco Abogados y Economistas, niegan algunos de estos efectos: “el talento es algo tan subjetivo que difícilmente se va a poder valorar con una herramienta: ni con esta, ni con ninguna. El talento lo capta la empresa en un primer contacto personal a lo largo de un proceso de selección, incluso antes de que se inicie la relación laboral. Una vez se pone en marcha la relación laboral es cuando se puede comprobar el recorrido de ese talento que se captó en una entrevista de trabajo, y saber entonces cómo se puede aprovechar al máximo ese talento”.
Lagunas
Inmaculada Serrano es partidaria de un tiempo de prueba y del método de ensayo-error para emitir una conclusión definitiva sobre la herramienta. Y añade una crítica: “los efectos que puede tener la herramienta en sí no serán lo suficientemente adecuados a la realidad porque la atribución de puntos es subjetiva, como tampoco son objetivos los elementos que inciden en esa puntuación. Además, observamos carencias, como la omisión como factor de puntuación de la capacidad física, a pesar de que hay infinidad de trabajos que la requieren”.
Para argumentar este déficit, Serrano aporta un ejemplo: “entre un oficial solador o un carretero asfaltador y una azafata de congresos resulta en puntuación por mayor carga de trabajo y esfuerzo para la segunda, con la correspondiente atribución, según el baremo, de más alto corrector y más sueldo. Si se tomaran estos baremos como referencia para la definición de categorías y/o puestos de trabajo en los convenios colectivos, anticipamos múltiples conflictos”.
En cualquier caso, y en palabras de Reina y Gutiérrez, “el gran reto de la discriminación retributiva por razón de sexo en este momento es la incorrecta valoración de los puestos de trabajo”.
Sanciones
En materia de igualdad retributiva, la responsabilidad del empresario es, en primer lugar, administrativa. Los incumplimientos meramente formales o documentales se castigan con multa entre 70 y 750 euros. Pero el incumplimiento del registro retributivo constituye una infracción grave, que puede acarrear una sanción cuya cuantía oscila entre 751 y 7.500 euros. Las mismas sumas pueden imponerse al empresario que no realice auditoría salarial estando obligado a ello.
Por otra parte, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede instar una sanción por cualquier decisión de la empresa que implique una discriminación directa o indirecta en materia de retribuciones por razón de sexo (infracción administrativa muy grave). La cuantía de la sanción abarca entre 7.501 y 225.018 euros, en función de su gravedad. Se suma una sanción accesoria: el empresario perderá automáticamente los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo, y podrá ser excluido del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años.
Asimismo, la mala praxis o inacción del empresario puede conducir, en los supuestos más graves, a un procedimiento jurisdiccional de oficio por vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores, e incluso a responsabilidad penal: es el caso de la discriminación grave en el empleo, que puede llevar al empresario a cumplir pena de prisión de seis meses a dos años o multa de doce a veinticuatro meses (artículo 314 del Código Penal).
Se unen a lo anterior otras consecuencias, como el resarcimiento de los daños causados a las personas empleadas o la responsabilidad exigible al empleador en materia de salarios (derecho al abono de las diferencias salariales no prescritas) y Seguridad Social (ingreso de cuotas adeudadas, por ejemplo).