La Audiencia Nacional valida descontar las pausas de café o desayuno del tiempo de trabajo
La Sala considera que el hecho de que la empresa no haya controlado previamente las salidas de los trabajadores no implica que se cuente como tiempo efectivo de trabajo
La Audiencia Nacional, en su sentencia de 10 de diciembre de 2019, ha respaldado la posibilidad de que las empresas puedan hacer fichar a sus trabajadores cuando realizan pausas para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar dicho tiempo de las horas efectivas de trabajo.
En el supuesto enjuiciado, la Empresa tenía instaurado un control de acceso a las oficinas mediante tornos que únicamente utilizaba a efectos de seguridad, pero no como control de la jornada y ello por cuanto venía tolerando una política de confianza empresarial en la que cada trabajador era responsable de desarrollar la jornada comprometida.
La representación de los trabajadores sostiene que estas interrupciones fueron toleradas y permitidas por la empresa en el pasado y alega que, por ese motivo, deben computarse como tiempo efectivo de trabajo. Asimismo, mantienen que el cambio de criterio efectuado por la empresa debe considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que no puede aplicarse de forma unilateral.
Sin embargo, la Audiencia Nacional avala el descuento de dichas interrupciones sosteniendo que, con carácter previo a la implementación de la norma, no existía un control efectivo de la jornada ni concurría una condición de trabajo o derecho adquirido previo que se vea alterado por la implantación de las normas de registro de la jornada efectuada por la empresa.
En suma, la Sala considera que el hecho de que la empresa no haya controlado previamente las salidas de los trabajadores para fumar o para tomar café, no comporta la implícita consideración dicho tiempo como tiempo efectivo de trabajo.
Asimismo, el Tribunal avala otras dos cuestiones aclaratorias respecto a la autorización previa de las horas extraordinarias y al registro de jornada en materia de viajes de trabajo.
Respecto a la primera cuestión, la política de la empresa fijaba que las horas extraordinarias estaban supeditadas a la autorización previa del responsable directo del trabajador y de la dirección de personas. La Audiencia avala dicha práctica y establece que la previa autorización es “la forma en la que la empresa ha decidido expresar el consentimiento exigido legalmente” añadiendo, además, que no altera ninguna condición de trabajo previa dado que nunca se había permitido que la extensión de la jornada quedase únicamente al arbitrio del trabajador, circunstancia además que sería contraria a la legalidad.
Por último, y referente al registro de jornada en supuestos de viajes de trabajo, la representación de los trabajadores se opone a los criterios de la empresa de contabilizar únicamente como tiempo efectivo de trabajo 7,45 horas cuando se realiza un viaje y no se regresa a la localidad de origen en el mismo día, no computando por tanto el tiempo invertido en el viaje. En esta materia, el pronunciamiento se limita a declarar que no se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al ser una práctica que ya se venía realizando anteriormente en la empresa, sin entrar a valorar la validez de la misma en la aplicación del nuevo registro horario.
Esta sentencia no es firme y contra la misma cabe recurso ante el Tribunal Supremo, que será quien tenga la última palabra.
Gemma Piqué, asociada senior de Deloitte Legal.
