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Las empresas deben feminizarse para no quedarse atrás

Lograr el equilibrio entre las habilidades que se han asociado tradicionalmente a cada género es el mayor reto

GETTY IMAGES

Tras varios años en los que las reivindicaciones de las mujeres, tanto en el ámbito personal como en el profesional, se han popularizado, el llamado liderazgo femenino empieza a ser valorado en las corporaciones pues, según explica la presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), Ana Bujaldón, este convierte las instituciones en “lugares más receptivos, con una mejor perspectiva y más flexibles”. Las organizaciones buscan sumarse y aportar su granito de arena a estas demandas. Así lo demostraba esta semana la presidenta de igualdad de CEOE, Val Díez, quien felicitó a Irene Montero por su toma de posesión de la cartera de Igualdad y aprovechó la ocasión para reivindicar en su perfil de Twitter que “las empresas son parte fundamental de los logros y avances en los retos pendientes.”

Este denominado liderazgo femenino, sin embargo, puede darse tanto en hombres como en mujeres. Es lo que explica la fundadora de la consultora especializada en diversidad y liderazgo Blue, Mercè Brey, en el libro Alfas & Omegas. El poder de lo femenino en las organizaciones (Plataforma Empresa), escrito junto a la ejecutiva Victoria Yasinetskaya, donde insisten en que todas las personas, independientemente de su sexo, presentan cualidades de ambos géneros a la hora de dirigir un equipo.

Por ese motivo, Brey defiende que la clave del éxito reside en conseguir un equilibrio entre las características estereotípicamente femeninas y las masculinas. Un proceso que pasa por dejar un mayor espacio a la expresión de habilidades que se han asociado tradicionalmente a la mujer, pero que se dan en ambos géneros, como pueden ser la capacidad de llegar a acuerdos o la empatía. Aunque, tal y como apunta la vicepresidenta de la asociación EJE&CON, Paloma del Val, contar con una mayor presencia de mujeres es el primer paso para que se produzca un cambio, en las organizaciones esto no es suficiente y requiere de una transformación en la cultura corporativa de forma más profunda. “Hay una política que consiste en poner a determinado número de mujeres en puestos de dirección, pero si se hace esto sin cambiar las reglas del juego, estas tienen que masculinizarse, pues el ámbito empresarial ha estado dominado por lo masculino durante muchísimo tiempo”, justifica Brey.

La experta insiste en que no se trata de denostar las aptitudes estereotípicamente ligadas a los hombres –como lo racional y organizativo–, sino de encontrar un equilibrio justo entre ambas fuerzas. Un proceso que, según explica la autora en Alfas & Omegas, pasa por humanizar las corporaciones en un momento que denomina “revolución de la consciencia”, en el que las personas se cuidan más que nunca –tanto física como mentalmente– y demandan que la empresa cuente con ciertos valores y compromisos, además del propio salario. “Hasta ahora comprendíamos a los trabajadores casi como a las máquinas, hablando con términos como recursos humanos o eficiencia en la producción”, critica Brey, para quien cuando el 85% de los trabajadores reconoce estar desmotivado o desconectado en su puesto, las compañías que no traten de cambiar esta situación se quedarán atrás.

Si siempre que hablamos de conciliación aparece la palabra mujer al lado, hay algo que no funciona

Eva Tobías Olarte, concejala de igualdad del ayuntamiento de Logroño

Una idea que también apoya Bujaldón, quien reivindica la necesidad de que las empresas “se feminicen” y se comprometan con medidas de conciliación de obligado cumplimiento que no sean específicas para hombres o para mujeres, pues los trabajadores más felices y sanos también están dispuestos a entregarse más en sus tareas. “La necesidad de contar con las mujeres en puestos de decisión obliga a rediseñar no solo el modelo directivo, sino también el productivo”, apunta la presidenta de Fedepe.

Las políticas de conciliación son, precisamente, uno de los principales campos de batalla. Una lucha que comienza en la corresponsabilidad de tareas en el hogar, pero que se extiende también al ámbito empresarial. Medidas como la flexibilidad laboral y la racionalidad de horarios para todos los empleados son “dos conceptos con los que la realidad de las mujeres cambiaría mucho”, apunta Bujaldón. Pero no solo la de las trabajadoras, sino también la de ellos. La concejala de igualdad del ayuntamiento de Logroño y doctora en Estudios de Género, Eva Tobías Olarte insiste en que entender las políticas de conciliación como una norma para todos los colaboradores, independientemente de que tenga o no personas dependientes a su cargo, y no como una medida excepcional ayudaría a generar un clima laboral más positivo. En este sentido, la experta destaca la importancia de medidas como la adoptada recientemente por el Gobierno que equipara los permisos de paternidad y maternidad y los hace intransferibles. “Si siempre que hablamos de conciliación aparece la palabra mujer al lado, algo no funciona. Estas medidas son vitales porque empezaba a no castigarse solo la maternidad, sino también la paternidad responsable de quienes optaban por acogerse a las mismas”, apoya.