¿Son las redes sociales invisibles para la empresa?

Para las compañías son una nueva manera de obtener información de los trabajadores, de forma totalmente lícita sin vulnerar el derecho a la intimidad

¿Son las redes sociales invisibles para la empresa?

Es una obviedad señalar el impacto que las redes sociales tienen a día de hoy en cualquier aspecto de nuestras vidas. Desde un punto de vista empresarial, no podía ser de otra manera en lo que respecta al uso por parte de los trabajadores, así como en el control que puede ejercer el empresario en la utilización dentro de la jornada de trabajo, como de la información que proporcionan.

En este último aspecto, destacaría dos momentos. El primero, cuando se produce el proceso de selección e incorporación de un trabajador a nuestra empresa. Es cada vez más habitual, que se indague sobre la vida del candidato. Así, es común acudir a Facebook, Instagram, Twitter, … para obtener más información de la que nos han dado, u obtenerla con carácter previo a una entrevista de trabajo. Con esa información podemos conocer gustos, aficiones, habilidades, que al igual que la foto del estado de WhatsApp, proporcionan o dibujan perfiles, muchas veces ciertamente interesantes. Ojo, al igual que del que no usa redes sociales o no tiene perfil de WhatsApp. Obviamente, está LinkedIn, pero la información que proporciona, a mi criterio, no es suficiente para obtener una información más, digamos, sensible.

El otro momento, es en el control de la actividad laboral y, particularmente, en la salida. No es menor el uso de las redes sociales para establecer si en determinados supuestos, un trabajador no está cumpliendo con sus obligaciones laborales y si está cometiendo alguna irregularidad que puede acarrear incluso un despido disciplinario.

Hemos de partir de la base, ya pacífica en nuestra jurisprudencia, de que desde el momento en que se realiza una exposición por parte del trabajador de fotos o comentarios en una red social y se permite el acceso de terceros, estos pueden utilizarse, superándose la reserva del derecho a la intimidad. Y es ese carácter público el que legitima el control empresarial, con independencia de que sea dentro o fuera de la jornada laboral.

Concretamente, en el ámbito de las sanciones, existen dos escenarios típicos, dejando de lado el escenario del control del uso de las redes sociales durante la jornada laboral, que no pretende ser abordado aquí:

Por causa de los comentarios realizados en redes sociales, que pueden suponer una ofensa hacia los directivos o compañeros de trabajo (ojo con la colisión con el derecho a la libertad de expresión). Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 14 de mayo de 2012, declara la nulidad del despido de la representante de una sección sindical que realizó una serie de comentarios por Facebook, en un lenguaje claramente inadecuado, al considerar que los mismos se encuentran protegidos por el derecho a la libertad de expresión. También por una conducta que pueda dañar la imagen reputacional de la empresa, o bien que se vulnere un deber de secreto o confidencialidad.

Por otro lado, por causa de la información que el trabajador publique y que puede suponer una quiebra de la buena fe contractual, elemento nuclear de toda relación laboral.

En el primer supuesto, ejemplos de despido procedente serían: un trabajador que amenaza a un directivo de la empresa a través de un blog (sentencia TSJ Castilla y León, de 21 de abril de 2010); publicar en Facebook fotos del centro de trabajo mostrando la ubicación y modelo de la caja fuerte (sentencia TSJ Andalucía, de 10 de noviembre de 2011); verter comentarios ofensivos y difamatorios con graves insultos y descalificaciones hacia directivos y compañeros de trabajo en Facebook (sentencia TSJ Andalucía, de 8 de Junio de 2017).

En el segundo supuesto, el caso más habitual, es el referente a los trabajadores que, en situación de Incapacidad Temporal (IT) realizan actividades que son contrarias a su proceso de recuperación. En este sentido, se declara procedente el despido de un trabajador: que encontrándose de baja por depresión, realizaba salidas nocturnas y consumía alcohol, descubriéndose por unas fotos publicadas en Facebook (sentencia TSJ Madrid, de 23 de enero de 2012); que en situación de IT, trabajaba en un negocio de diseño y creación de tocados publicitado en Facebook (sentencia TSJ Madrid, de 28 de mayo de 2012); entre otros muchos casos.

Las empresas han descubierto en las redes sociales son una nueva manera de obtener información de los trabajadores, de forma totalmente lícita sin vulnerar el derecho a la intimidad al exponer ellos mismos los comentarios, imágenes y datos, que puede dar lugar al uso de su facultad disciplinaria que quedará siempre sujeta al control jurisdiccional, en su caso. Para no llegar a ese escenario, sería deseable que las empresas planteen un código de conducta a sus trabajadores y que estos tomen conciencia de la posible repercusión en el ámbito laboral de su vida más allá del centro de trabajo.

Juan Ignacio Olmos es socio del área laboral de CECA MAGÁN Abogados.

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