Convenios: tiempo y flexibilidad
Tras el todavía reciente e importante Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012-2014, fruto de un elogiable esfuerzo del diálogo social entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, prosigue la búsqueda de medidas legislativas orientadas a luchar contra los déficits, también, de nuestro mercado de trabajo. La conveniencia de esta reforma ha sido asumida, sin lugar a la conjetura, por el Gobierno y viene recabando la atención explícita en muchos foros económicos y sociales, que se intercala con la intervención de destacados representantes del mundo empresarial o de conocidos líderes nacionales y, lo que es cada vez más habitual, de la Unión Europea, como Angela Merkel o Herman Van Rompuy.
Por más que exista un importante consenso sobre la necesidad de encarar los problemas del mercado de trabajo, y de hacerlo con decisión, los planteamientos no son, claro, estrictamente coincidentes, ni en el diagnóstico ni en el remedio. Tampoco en el método, y pueden apreciarse tanto diferencias de matiz como de trazo grueso. Todo ello podría informarnos, en una primera lectura, de la importancia de la regulación del mercado de trabajo en sí misma considerada; pero también, en una segunda, que más importante aún es la búsqueda de soluciones no solo nuevas o distintas, sino también, y sobre todo, realmente útiles, en el sentido más amplio posible.
Son muchos los aspectos de nuestra legislación laboral que vienen siendo, desde hace tiempo, objeto de revisión. Uno de ellos, y de los más discutidos, tiene que ver con las dificultades que existen para lograr la renovación de los convenios colectivos. Concretamente, me refiero ahora a la figura, así llamada, de la ultraactividad, conforme a la cual, una vez finalizada la duración prevista del convenio colectivo, y una vez manifestada la intención de las partes, empresarial o sindical, o de ambas, de revisarlo, tal convenio sigue resultando aplicable indefinidamente hasta que no es sustituido por otro.
La aplicación de la ultraactividad puede hacer que el convenio supere con creces su vida útil y siga orbitando sobre las relaciones laborales de forma indefinida. Y lo que en un primer momento se estimó para unos pocos años -la duración pactada más habitual de los convenios es de uno a tres años- puede convertirse en muchos más.
Puede entenderse como lógico o, cuanto menos, justificable que a la finalización del convenio colectivo no siga un absoluto vacío de regulación. Pero a medida que pasa el tiempo, o cambian las circunstancias del entorno, sin que cambien las respuestas, esta solución continuista puede hacerse menos entendible. A la postre, el convenio puede convertirse en un artefacto a la deriva que, en el mejor de los casos, no presenta ninguna utilidad y, en el peor, crea problemas de difícil gestión. Para ilustrar esta idea, aunque se trata de supuestos excepcionales, cabe recordar que hay convenios que llevan así, sin renovarse, más de 20 años.
En un momento de crisis persistente en que las necesidades de ajuste y adaptación se hacen del todo patentes, se comprende perfectamente que buena parte de los focos se centren, o sigan centrándose, en esta prórroga indefinida de los convenios.
Sin embargo, tampoco debe ocultarse que la ultraactividad no es, en nuestra normativa actual, una imposición del legislador, dado que el convenio puede tener también una duración exacta, de fecha a fecha y sin prórroga de ningún tipo; y ello depende, antes que de ninguna otra cosa, de la voluntad de los negociadores -de empresarios y sindicatos-, que pueden excluir, si así lo estiman, la ultraactividad sin ninguna traba o cortapisa.
Debe recordarse, por otra parte, que nuestra legislación laboral ha incorporado y profundizado en distintos mecanismos que permiten la modificación del convenio colectivo durante su vigencia, es decir, sin necesidad de esperar a que se agote su vida útil; o de instrumentos que permiten la inaplicación en las empresas de los convenios sectoriales, como el conocido descuelgue salarial. En este contexto, asalta nuevamente la duda sobre la necesidad o la relevancia que puede tener acabar definitivamente con la ultraactividad, y sobre si, más que promover el dinamismo del convenio, no nos encontramos ante un intento de acabar, no solo por tierra, mar y aire, sino también a través del tiempo, con su aplicación.
Sin mucho tiempo para las dudas, lo cierto y verdad es que el legislador estatal adopta y puede adoptar un evidente papel de guía en la configuración y los cambios de nuestro modelo de negociación colectiva, impulsando o acogiendo determinados movimientos o tendencias en lugar de otros. Y si de lo que se trata, en este caso, es de procurar la renovación de los convenios, o de seguir procurándola, siguen siendo diversas las medidas que pueden adoptarse para vencer inercias sin salir de las coordenadas del escrupuloso respeto a la autonomía colectiva.
De entrada, el legislador puede, en una senda hace tiempo iniciada y en que ha transitado con decisión, y hasta con vehemencia, en los últimos tiempos, promover la solución negociada y extrajudicial a las situaciones de falta de acuerdo en la renovación de los convenios colectivos. En este caso, más que en la solución en sí misma -que es clara-, el problema puede estar en encontrar, sin excluir la autonomía de los negociadores, incentivos suficientemente eficaces como para que estos sistemas puedan desplegar toda su conocida y beneficiosa potencialidad. Es un -gran- reto a considerar por todos los interlocutores políticos y sociales.
Pero también, con el mismo objetivo, el legislador podría asumir, en defecto de otras soluciones, mecanismos que tiendan a favorecer la adaptabilidad de la regulación convencional una vez que ha concluido la vigencia pactada del convenio. Nada impide a las partes negociadoras, en este sentido, establecer mecanismos más ágiles de adaptación, inaplicación o modificación del convenio una vez que ha finalizado su vigencia, y en tanto no se produce su renovación; y nada impide, por lo mismo, que el legislador proponga a las partes negociadoras una regulación en tal sentido, que resultaría aplicable en defecto de previsión convencional en contrario.
Otra medida a valorar, en la misma línea, podría venir dada por el establecimiento de plazos máximos, en ausencia de pacto, de la propia duración de la ultraactividad y, de paso, sobre la duración, por defecto, de cualquier pacto o convenio colectivo que no tenga establecida una vigencia específica, mediante el establecimiento paralelo de un elenco de garantías o suelos de condiciones de trabajo, a respetar también en ausencia de mayores precisiones
En fin, cabe también aventurar otras pautas o modelos de actuación sin salir de estas coordenadas, y la propia práctica de nuestra negociación colectiva no solo muestra los problemas que pueden existir para lograr la renovación de los convenios, sino que muestra también, en sentido diametralmente opuesto, múltiples fórmulas que pueden implantarse para dotar de mayor dinamismo a los convenios colectivos y los procesos de negociación.
Al fin y al cabo, junto con esfuerzo, tiempo y flexibilidad son elementos esenciales en cualquier proceso de diálogo y negociación.
Miguel Cuenca Valdivia. Socio director del Área Laboral de KPMG Abogados
