Salarios ajustados a la realidad
El autor indaga en una de las principales divergencias que se plantea entre los interlocutores sociales: subidas salariales mínimas ligadas a la inflación o a la productividad
Los periódicos del pasado 24 de enero nos despertaban con la noticia de que los interlocutores sociales habían alcanzado un acuerdo sobre las líneas básicas de las cuantías y criterios recomendables a adoptar en las subidas salariales y ciertas medidas de flexibilidad laboral. La firma de ese pacto es clave para la recuperación económica y social, con el objeto de que España demuestre una vez más que aguanta estoicamente las crisis, pero sale con una fuerza virulenta de las mismas. Sin embargo, para que estas líneas básicas tengan una definición práctica correcta, es fundamental que entendamos cuáles son las controversias que han venido suscitando las materias mencionadas. Una de las principales divergencias que se plantea entre los interlocutores sociales consiste en una disyuntiva entre que los criterios de subidas salariales mínimas deben referirse a criterios ligados a la inflación (postura adoptada en mayor medida por las organizaciones sindicales) o a la productividad (criterios defendidos de forma más tajante por las asociaciones empresariales).
España es el país con menor relación entre salarios y productividad de los países occidentales, ocupando el puesto 126 de los 142 que forman el ranking del Instituto de Estudios Económicos (IEE). La postura sindical se basa en la alta fluctuación de la inflación que ha azotado el mercado español, lo que hace perder poder adquisitivo a empleados que realizan grandes esfuerzos en épocas de crisis, y la falta de confianza respecto a las manipulaciones que podrían realizar los empresarios para maquillar los resultados de las empresas si las subidas salariales estuviesen íntimamente ligadas a criterios de productividad.
Las posturas empresariales se refugian en la presión de los mercados y la acuciante necesidad de salir de la crisis y hacer más competitiva le economía actual, que obligan a las empresas actuales a adaptar sus gastos y cuentas de resultados a las dificultades objetivas existentes, bajo la firme promesa de café para todos en futuras épocas de bonanza económica; todo ello bajo la mirada recelosa de unos representantes de los trabajadores que no se olvidan de que uno de los principales causantes de la actual crisis financiera han sido las ingentes cantidades que, en forma de bonus por resultados, han percibido ciertos directivos, y que han motivado que algunos piensen tan abusivamente en el beneficio de sus arcas personales que han puesto en riesgo el devenir de la empresa.
Mientras tanto, los responsables de algunas empresas a las que asesoro, basadas en otros países occidentales, me llaman estupefactos para cuestionarme si lo que le han transmitido en el departamento de relaciones laborales de su filial española es cierto, porque delante de su mapamundi de resultados financieros no puede llegar a comprender la situación legal en nuestro país: "El precio del producto ha disminuido radicalmente en mi empresa y en el sector, pero no solo es difícil adaptar mi cuentas de resultados (y, por ende, los salarios) a tal situación (ante la rigidez de los procedimientos de descuelgue salarial y restantes procedimientos legales previstos al efecto), sino que incluso si la inflación se dispara por circunstancias tan remotas como la subida del IVA, perderíamos definitivamente el control de una nave en plena marejada".
A pesar de que tratamos de ofrecerles soluciones creativas de índole práctico, también tengo que recordarles que España ocupa una de las posiciones de cola a nivel mundial en flexibilidad laboral, muy alejada del resto de países occidentales, según las estadísticas publicadas por organismos de tanta relevancia como el FMI, el Banco Mundial y la OCDE. Ante esta falta de flexibilidad, la consecuencia directa es, en algunas ocasiones, la extinción de los contratos de trabajo. Esta es una de las razones por las que, tradicionalmente, las cifras del desempleo español son más de 10 puntos superiores a la de la media del resto de países europeos inmersos en una crisis mundial; ante la falta de mecanismos para adaptar los contratos y salarios laborales a la realidad empresarial en el mercado, muchas empresas que tratan de buscar la supervivencia de la empresa se ven finalmente obligadas a proceder al despido. En una economía globalizada como la actual, el riesgo es todavía superior, puesto que la deslocalización de empresas internacionales puede producir que las posibilidades de que el empleo perdido se recupere sean menores.
Por ello, es enormemente positivo que los interlocutores sociales hayan sido plenamente conscientes de dónde se ubican en la actualidad.
Lejos quedan ya aquellos momentos anteriores a la democracia, en la que los sindicatos, abocados al ostracismo y la clandestinidad, tenían que recurrir a las subidas salariales ligadas a una inflación disparada por la crisis del petróleo como arma política; y ello, ante empresas que se permitían comprar una paz social encrispada recurriendo a la subida de los productos, embriagados por los aires de optimismo reminiscentes de los aumentos del producto interior bruto (PIB) del 7,6 alcanzados en 1969 (a pesar de poner en riesgo la eficacia de una economía de recuperación, ante la posible espiral que crea).
Tampoco nos encontramos ante la necesidad de demostrar la madurez de nuestra democracia, tras salir de un golpe de Estado, que motivó que se firmase con carácter de urgencia un Acuerdo Nacional de Empleo, con independencia de que ello supusiese ceder ante las reivindicaciones sociales en el contexto económico de una tasa anual de inflación superior al 16%, con el objeto de demostrar a los inversores europeos que la cohesión del diálogo social español no se rompía a pedazos.
No menos cierto es que en España tampoco existan los cimientos básicos sobre los que se han asentado otros sistemas liberales que relacionan directamente los incrementos salariales con la productividad, en países occidentales donde la preocupación por los recursos humanos tiene un valor mucho más estratégico que en España.
Por ello, un pacto entre sindicatos y patronal en el que se firme un compromiso para trabajar en la línea de combinar aspectos que protejan a los empleados del riesgo de alcanzar un sistema de precariedad laboral desmedido, combinado con la vinculación del trabajador a mayores criterios de productividad empresarial es digno de todo elogio; la creación de un sistema de flexiseguridad laboral que se adapte a la evolución del panorama socioeconómico internacional actual, y no se quede anclado en el pasado, es clave para atraer la confianza de los mercados y lograr el ansiado objetivo de la creación de empleo esperemos que aquí se encuentre la primera piedra, a partir de que tal modificación estructural se lleve a cabo de forma eficaz.
El culmen a tal avance social sería que este clima de consenso no llevase a la ambigüedad por recurso, fortaleciéndose para ello la seguridad jurídica y social de las relaciones laborales, y que los indicadores de las subidas salariales estén perfectamente adecuados a los objetivos que persiguen. Para ello, considero que sería recomendable que los indicadores de la pérdida del poder adquisitivo de los empleados, sobre los que basen las subidas salariales, se sometan a otro índices complementarios al IPC, y que la peligrosa referencia a criterios de productividad se precise de forma concreta y objetiva en las empresas, con el objeto de evitar la incertidumbre y desconfianza de los empleados.
Jacobo Martínez Pérez de Espinosa. Socio del área laboral de Eversheds Nicea