Del modelo austriaco al modelo español

Durante los últimos dos años hemos oído hablar continuamente de la aplicación en el sistema laboral español del denominado modelo austriaco, incluso en la disposición adicional décima de la Ley 35/2010 se fijó un periodo temporal para la implementación del mismo bajo el nombre de Fondo de Capitalización cuyas características principales debían ser: (i) no podría implicar el incremento de las cotizaciones empresariales; (ii) el fondo se mantendría a lo largo de la vida laboral; (iii) siendo su importe una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar; (iv) el trabajador tendría derecho a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación, y (v) las indemnizaciones ordinarias a abonar por las empresas en caso de despido se reducirían en un número de días por año de servicio equivalente al que se determine para la constitución del fondo.

La mencionada disposición establecía que el fondo debería estar operativo a partir de enero de 2012. No obstante, como en otras ocasiones (i.e. permiso de paternidad), las reformas planteadas por el anterior Gobierno no pudieron ser finalmente implementadas en el periodo previsto.

No obstante lo anterior, desde nuestro punto de vista, este fondo debería ser la clave de bóveda de nuestra reforma laboral, siendo el sistema austriaco un simple molde donde incluir nuestra complicada realidad social y laboral actual, dando lugar a un verdadero e innovador modelo español que, en el futuro, pueda servir de ejemplo a otros países europeos.

Dicho lo anterior, y teniendo en cuenta ciertos aspectos del inicial Fondo de Capitalización propuesto por el anterior legislador, a continuación pasamos a exponer, en nuestra opinión, las cuatro características esenciales del modelo español, así como sus posibles ventajas e inconvenientes:

El importe cubierto por este fondo debería ser el total de una indemnización única, para todo contrato, de 33 días de salario por año de servicio.

Ventajas: desincentivación de la contratación temporal, así como la unificación de las condiciones indemnizatorias de los contratos de carácter indefinido.

Las causas técnicas, económicas, organizativas o de producción solo serían aplicables para facilitar la flexibilidad interna, no siendo ya justificativas de un despido, porque este, tanto individual como colectivo, desaparece.

Aplicación de un nuevo tipo de cotización del 2% (1% a cargo del empleador y 1% a cargo del empleado) denominado indemnización y cuya base no estaría topada (como, actualmente, sucede con las horas extraordinarias que no son de fuerza mayor).

Ventajas: limitación de los compromisos del Fondo de Garantía Salarial, así como una disminución progresiva de su tipo de cotización. Desaparición del tipo superior de cotización por desempleo de los contratos temporales.

Los compromisos del Fogasa, salariales e indemnizatorios, serían asumidos gradualmente por esta nueva prestación por indemnización.

De acuerdo con lo anterior, las cotizaciones empresariales, en muchos supuestos, disminuirían o se mantendrían.

Inconvenientes: aumento en los tipos de cotización a cargo del trabajador -1%-, a cambio de la seguridad de la mayoría de los trabajadores de obtener una indemnización de 33 días.

El trabajador tendría derecho a hacer efectivo el abono de las cantidades acumuladas a su favor en los supuestos de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación.

En los supuestos de despido, con carácter general, la cantidad acumulada no sería abonada de forma íntegra en un único pago, sino percibida mensualmente en una cantidad reglamentariamente establecida (ej. media del salario mensual neto del último año). No obstante, en determinadas circunstancias -fomento de iniciativas de empleo autónomo, incentivación de la creación de pymes, etc.-, se podría acordar la capitalización total o parcial de la prestación.

Este pago a plazos implicaría una reforma de la prestación por desempleo de tal manera que (i) no se accediera a dicha prestación hasta el consumo total del mencionado abono a plazos y (ii) sus periodos de percepción deberían ser disminuidos teniendo en cuenta el periodo de duración de la prestación por indemnización.

Ventajas: promoción de la rotación laboral, debido al mantenimiento de la prestación de indemnización con independencia del número de empleadores que se hayan tenido a lo largo de la vida laboral. Esta situación supondría la necesidad de las empresas de realizar un esfuerzo mayor, seguramente salarial, para mantener a sus trabajadores más eficientes.

Sostenibilidad de las arcas de la Seguridad Social debido a que la prestación por desempleo no se hará efectiva hasta el consumo de la "prestación por indemnización".

Siempre que el trabajador no haya necesitado hacer uso total de la prestación por indemnización, su pensión de jubilación se vería aumentada, convirtiéndose la citada prestación en un plan de pensiones.

Inconvenientes: desaparición de la indemnización abonada íntegramente en un único pago.

Indudablemente y aunque todos los aspectos expuestos acerca del modelo español requerirían de un mayor desarrollo, estimamos que la alternativa comentada podría reducir los principales problemas de nuestro actual sistema laboral y de Seguridad Social, agravados por la reinante crisis económica. No obstante, existen otras propuestas, con características diferentes al modelo planteado, cuya valoración es, además, acentuadamente distinta en función del grupo de interés que las exponga.

Guillermo Rujas / Alberto Santos. Socio / Abogado de Deloitte Abogados y Asesores Tributarios